力資源作為商業(yè)銀行的核心資源流動(dòng)越來越頻繁,管理相對(duì)而言越來越復(fù)雜,由此也帶來了一系列新的問題。下面是yjbys小編為您搜集整理的銀行績效管理問題分析，供大家參考和借鑒。

　　我國銀行績效管理的現(xiàn)狀

　　銀行的績效管理是使銀行經(jīng)營管理的各個(gè)層面在持續(xù)交流的過程中,為銀行持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值做出可預(yù)見及評(píng)價(jià)的貢獻(xiàn)的一整套程序。

　　其銀行實(shí)施績效管理的目標(biāo)是“以價(jià)值最大化為目標(biāo),持續(xù)改進(jìn)銀行各個(gè)層面的績效水平,實(shí)現(xiàn)員工績效與組織績效的有機(jī)融合,引導(dǎo)銀行提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,不斷超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　目前,我國對(duì)于績效管理的一些常用方法,如KPI、平衡計(jì)分卡、述職制度等的理論研究已經(jīng)比較成熟,但是對(duì)于這些方法如何有效地與實(shí)際結(jié)合,目前還在結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)作進(jìn)一步的研究。

　　國內(nèi)招商銀行、民生銀行等股份制商業(yè)銀行走在探索績效管理的前列,大都已建立了以綜合經(jīng)營計(jì)劃為前提和考核標(biāo)準(zhǔn)的績效體系;建設(shè)銀行也己建立了以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)考評(píng)體系,總行推出了人事激勵(lì)與約束考評(píng)辦法;農(nóng)業(yè)銀行雖然基本建立了以利潤為核心的財(cái)務(wù)考核,但其缺乏綜合經(jīng)營計(jì)劃等基礎(chǔ)考核體系。

　　總體而言,國內(nèi)商業(yè)銀行在績效管理方面基于經(jīng)營管理實(shí)際的深入探索和研究還比較少,根本上還是缺乏基于經(jīng)營管理實(shí)際需求的全面分析,尚沒有建立起扎實(shí)的管理基礎(chǔ),如完善的崗位評(píng)估機(jī)制等,也沒有形成能與先進(jìn)管理理念有機(jī)結(jié)合的績效管理體系等。故此,目前國內(nèi)銀行的績效管理尚在初期階段,出現(xiàn)了不少的問題與缺陷。

　　銀行績效管理中存在的問題

　　1.績效信息記錄工作量大,疏導(dǎo)溝通流于形式

　　非經(jīng)營部門(崗位)每周都要編制工作周報(bào),部分員工還有工作記錄、丁作計(jì)劃等。指定的工作人員還要審核、匯總、檢查個(gè)人、小組、部門丁作周報(bào)和其他資料,并做好記錄,工作量較大。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì),這些工作已占到每人工作量的 1/6,個(gè)別時(shí)候達(dá)到1/4以上,部分信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性也難以考證。少數(shù)部門(崗位)為了獲得更多的績效,經(jīng)常做表面文章。

　　在一定程度上影響了中心工作;少數(shù)管理者對(duì)下屬的工作了解得不夠透徹,缺乏溝通技巧,所提建議不具有針對(duì)性和指導(dǎo)性,無法幫助下級(jí)改進(jìn)工作,無法糾正績效行為與目標(biāo)產(chǎn)生的偏離,加上部門(崗位)與上級(jí)的溝通機(jī)會(huì)不均等。使少數(shù)管理者對(duì)下屬工作業(yè)績的評(píng)價(jià)不夠合理,在一定程度上影響了部門(崗位)的績效考評(píng)、績效反饋和結(jié)果運(yùn)用。

　　2.是管理信息系統(tǒng)不夠完善

　　考核指標(biāo)的選取仍然缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性、完整性,可操作性較差。根據(jù)現(xiàn)今國內(nèi)商業(yè)銀行存在的問題、以及對(duì)此些問題的分析,我們需要在今后的工作中采取切實(shí)有效的措施來逐步完善。

　　3.對(duì)績效管理的定位不準(zhǔn)

　　績效管理的定位問題其實(shí)質(zhì)就是通過績效評(píng)價(jià)要解決什么問題.績效評(píng)價(jià)工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實(shí)施,定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。

　　對(duì)績效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對(duì)考核缺乏明確的目的。僅僅是為了考核而考核,結(jié)果是流于形式;有的沒能很好地利用考核結(jié)果,耗費(fèi)了大量的時(shí)問和人力、物力,結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核。片面地看待考核的管理目標(biāo)。對(duì)考核的目的定位過于狹窄。

　　4.績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性與合理性

　　近年來國有銀行的績效考核體系已由過去的“德、勤、能、績”體系轉(zhuǎn)向了以業(yè)績?yōu)橹鞯捏w系,考核標(biāo)準(zhǔn)多由人力資源部門按照銀行部門分類設(shè)立,在業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的制定上存在多種問題。