按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后使應論功行賞;所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。下面是yjbys小編為您搜集整理的績效考核的程序與設計，希望能對您有所幫助。

　　績效考核的程序

　　績效考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務說明，對員工的工作業(yè)績(包括工作行為和工作效果)進行考察與評估。績效考核的程序一般分為“橫向程序”和“縱向程序”兩種。

　　1、橫向程序

　　橫向程序是指按績效考核工作的先后順序形成的過程進行，其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：

　　(1)制定績效考核標準。這是在績效考核時為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件�？冃Э己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ穆殑照f明與職務規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應盡職責的正式要求。

　　(2)實施績效考核。即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部。

　　(3)績效考核結果的分析與評定。績效考核的記錄需與既定標準進行對照來作分析與評定，從而獲得績效考核的結論。

　　(4)結果反饋與實施糾正�？冃Э己说慕Y論通常應與被考評員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。但另一方面，還需針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。因為績效是員工主、客觀因素的綜合反映，所以糾正不僅是針對被考評的員工，也需針對環(huán)境條件做出相應調整。

　　2、縱向程序

　　縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考核的程序�？冃Э己艘话闶窍葘ζ鋵涌冃Э己�，再對中層績效考核，最后對高層績效考核。開成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：

　　(1)以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核。考核分析的單元包括員工個人的工作行為(如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行的等)，員工個人的工作效果(如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤等)，也包括影響其行為的個人特征及品質(如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等)。

　　(2)基層考核之后，便會上升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層負責干部的個人工作行為與特征，也包括該部門總體的工作績效(如任務完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等)。

　　(3)待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構(或董事會)，對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況(如利潤率、市場占有率等)。

　　績效考核指標體系的設計程序

　　確定績效考核指標體系要經(jīng)歷以下四個步驟：

　　1、工作崗位分析。

　　根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。一般地，目前中國企業(yè)大都根據(jù)企業(yè)給每個工作崗位制定的職責、要求，來確定相應的績效考核指標體系，當然，為了減少管理成本，并不是將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而是選取每一企業(yè)看來至關重要的崗位職責作為績效考核指標。

　　2、理論驗證。

　　論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據(jù)。

　　3、進行指標分析，確定指標體系。

　　根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

　　4、修訂。

　　為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種：(1)考核前修訂。通過專家咨詢法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家進行審議，征求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。(2)考核后修訂。根據(jù)考核結果應用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。