亚洲AV日韩AⅤ综合手机在线观看,激情婷婷久久综合色,欧美色五月婷婷久久,久久国产精品99久久人人澡

  • <abbr id="uk6uq"><abbr id="uk6uq"></abbr></abbr>
  • <tbody id="uk6uq"></tbody>
  • 人力資源 > 績效考核 > 績效管理的成敗還是在于員工

    績效管理的成敗還是在于員工

    發(fā)布時間:2017-04-29編輯:唐萍

      熟知績效管理理念的人都知道,KPI鼓勵管理者為下屬設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。但是績效管理是完成目標(biāo)就成功嗎?yjbys小編認(rèn)為績效管理的成敗還是在于員工。下面是yjbys小編整理的一些分析,和大家一起分享。

    績效管理的成敗還是在于員工

      傳統(tǒng)自上而下為主導(dǎo)的績效指標(biāo)或者目標(biāo)的分解過程,暗含著著這樣的假設(shè):

      其一,組織結(jié)構(gòu)決定組織角色,即公司的戰(zhàn)略定位與發(fā)展,公司短期的業(yè)績目標(biāo)設(shè)定,是組織金字塔尖的一小撮公司高管或者核心人才的主要工作職責(zé);

      其二,中層管理者與員工都是執(zhí)行層面的角色,工作的重心在于嚴(yán)格按照高層管理者制定的方針落線貫徹執(zhí)行;

      其三,職業(yè)成長通道建設(shè),或者說人才梯隊建設(shè),也是遵循由基層向高層發(fā)展的路徑,所謂,學(xué)而優(yōu)則仕。職業(yè)階梯最高端與管理、命令、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制、政策的制定等職責(zé)相關(guān),越往上行,越有資格或者說能力承擔(dān)定位、目標(biāo)制定等工作。

      傳統(tǒng)的企業(yè)管理很像軍隊的管理模式,而且,市場上的確存在很多企業(yè)倡導(dǎo)軍事化的管理模式與理念,并以此為榮。我們也看到在國外,特別是美國,很多公司的CEO是軍隊背景出身的人士,甚至,以西點(diǎn)軍校管理模式為代表的西點(diǎn)管理思想也在一段時期內(nèi)成為主流管理思想的一部分。

      軍隊管理思想的核心歸結(jié)為兩個字就是沒有任何借口的“執(zhí)行”。雖然我們對軍隊管理思想了解不多,但可以確定的是,軍隊的各種作戰(zhàn)命令與方案都出自一個參謀 團(tuán)隊,且一旦作戰(zhàn)方案被確定,命令就會傳達(dá)到一線作戰(zhàn)的指戰(zhàn)員,且毫不動搖的執(zhí)行方案。試想,這樣的組織決策機(jī)制,很難發(fā)揮一線指戰(zhàn)員的能動性,目標(biāo)、任 務(wù)都是自上而下單線傳遞的。

      況且,我們知道西方現(xiàn)代企業(yè)制度針對組織行為學(xué)的研究,對人性的假設(shè)也早已隨著時代的變化發(fā)生了改變。

      從最簡單的X經(jīng)濟(jì)人假設(shè),經(jīng)由Y假設(shè),一路發(fā)展到今天的Z假設(shè),其中最大的變化是對人的能動性的假設(shè)發(fā)生了質(zhì)的變化,由被動的,無意愿承擔(dān)職責(zé),只追求組物質(zhì)金錢回報的經(jīng)濟(jì)人;

      轉(zhuǎn)變?yōu)橄Ml(fā)揮自己的主觀能動性,勇于承擔(dān)責(zé)任,不僅僅追求物質(zhì)利益,還希望工作滿足自我實(shí)現(xiàn)的成就感需要的Y人;

      最后,發(fā)展到Z理論的人性假設(shè),將人看成是能夠在互相激勵過程中產(chǎn)生互信,為此組織應(yīng)該能夠提供員工參與管理的機(jī)會。

      由此可見,無論企業(yè)的最高管理者承認(rèn)與否,如何管理員工的主動工作積極性以及意愿已經(jīng)是不可回避的現(xiàn)實(shí)。為此,企業(yè)是堵是疏,考驗的是企業(yè)最高管理者的智慧,是隨著時代變化隨機(jī)應(yīng)變順勢而為,還是抱殘守缺逆水行舟?

      OKR 思想的出現(xiàn)本身并不是什么新鮮事兒,1999年,Intel的VP John Doerr將OKR引入谷歌,并一直沿用至今。隨著中國互聯(lián)網(wǎng)公司的崛起,OKR目標(biāo)管理方法暴露于公眾目光之下,更有甚者,有的公司主張放棄KPI為代 表的傳統(tǒng)績效管理方式,完全采用OKR管理理念。OKR是否能夠最終完全取代KPI,我們不必要去做預(yù)測,讓市場或者歷史去評價。笛卡爾說“存在即合 理”,任何一種思想、工具、方法,其出現(xiàn)一定有其合理性,更何況被眾多企業(yè)廣泛接受與使用。筆者認(rèn)為,OKR與KPI最大的不同,不在于具體的方法,而是其背后代表的管理文化,即OKR鼓勵員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

      熟知績效管理理念的人都知道,KPI鼓勵管理者為下屬設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。上級在給下屬設(shè)定具體績效目標(biāo)的時候,不會依據(jù)下屬的能力設(shè)定一個與其能力 100%匹配的目標(biāo),而是超過其能力,設(shè)定一個比如120%的目標(biāo),目的是通過設(shè)計超過自己能力的目標(biāo),完全調(diào)動員工自身的潛能。背后的假設(shè)是:人都有自 我能力認(rèn)知的盲區(qū),要么過高的估計了自己的能力(對自己熟悉的領(lǐng)域),要么過低的低估了自己的能力(對自己未知的領(lǐng)域)。但KPI管理過程中,主要基于管 理者對下屬能力水平的主觀認(rèn)知,自上而下為主導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo),下屬在雙向溝通過程中仍然處于被動地位。

      OKR 管理理念在此處有一個筆者認(rèn)為最大的改變,即挑戰(zhàn)性目標(biāo)的決策向下傳遞,以下屬、員工為主導(dǎo),主張下屬自己為自己設(shè)定一個自認(rèn)為具有足夠挑戰(zhàn)性的目 標(biāo),甚至可以天馬行空,你的想象有多遠(yuǎn),你的目標(biāo)就有多遠(yuǎn),不怕想不到,只怕做不到。目標(biāo)設(shè)定向下傳導(dǎo),這看似一小步的變化,實(shí)則是管理文化發(fā)生了質(zhì)的變 化,即充分尊重員工意愿,充分調(diào)動員工自身的主觀能動性,做你想做的事情,真正實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)最大化契合。眾多研究,以及我們個體的人生經(jīng)歷 均表明,做自己最感興趣的事情,人的能力或者潛能得到最大化的釋放與發(fā)揮。先賢孔夫子曾經(jīng)曰過“知之者不如好之者,好之者不如樂之者”。

      筆者認(rèn)為,人力資源管理的最高境界,就是每位員工成為自我驅(qū)動、自我激勵的個體,組織不用耗費(fèi)人力、財力、物力,設(shè)計眾多制度與規(guī)矩,監(jiān)督員工的工作行為。我 們不難發(fā)現(xiàn),組織中那些業(yè)績優(yōu)秀的員工,恰恰是管理者花費(fèi)管理心思最少的員工,他們創(chuàng)造了很高的團(tuán)隊業(yè)績,卻很少占用團(tuán)隊資源,管理者不應(yīng)該反思,這才是 性價比最好的投資嗎?所以,如果每個員工都成為“馬不揚(yáng)鞭自奮蹄”的自我驅(qū)動型個體,企業(yè)的資源就會被優(yōu)化到其他更值得優(yōu)化的地方去。換句話說,誰找到了 員工自我意愿的支點(diǎn),誰就有機(jī)會撬動員工勞動生產(chǎn)力的巨大杠桿。

      OKR雖然從展現(xiàn)形式上與KPI沒有明顯的差異,但背后的管理文化卻是值得我們深思的。因為,他充分調(diào)動了員工的自驅(qū)力。試想,組織不但鼓勵你海闊天空的 漫無邊際的遐想,而且,還鼓勵你設(shè)定不可思議的目標(biāo)(人應(yīng)該有夢想,萬一實(shí)現(xiàn)了呢?即,為這萬分之一的概率提供了小概率事件發(fā)生的可能),當(dāng)目標(biāo)審核來臨 的時候,即便沒有實(shí)現(xiàn)最初的目標(biāo),只要是看到了哪怕不到50%的成果,都會得到認(rèn)可。這樣的管理文化,有誰會拒絕呢?

      說到這里,筆者想起了一個故事:二次世界大戰(zhàn)蘇德對壘初期,蘇聯(lián)面臨巨大的戰(zhàn)爭壓力,武器系統(tǒng)不如德國,只能依靠人力暫時平衡雙方實(shí)力。德國戰(zhàn)機(jī)經(jīng)常對蘇 軍陣地實(shí)施空中打擊,讓蘇軍戰(zhàn)士抬不起頭來,這種狀況持續(xù)了一段時間。一個蘇軍戰(zhàn)地指揮員一天突發(fā)奇想,他命令戰(zhàn)士在德國戰(zhàn)機(jī)飛臨上空之時,不用刻意瞄 準(zhǔn),每位士兵朝天空放一槍。結(jié)果小概率事件發(fā)生了,蘇軍的一個突發(fā)奇想?yún)s收到了意想不到的效果,居然經(jīng)常有德國戰(zhàn)機(jī)被擊落,這大大鼓舞了蘇軍士氣,戰(zhàn)斗力 迅速得到提升。

      OKR設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的管理思想,雖然適用于那些具有復(fù)雜性高、需要靈活變通、不可預(yù)見性、創(chuàng)造性高的項目或者組織,但其出現(xiàn),必然會觸動各種組織進(jìn)行管理反思。

      誠如上文所述,企業(yè)管理的最高境界是充分調(diào)動員工的自我驅(qū)動力,如果組織沒有能力或者沒有意愿將其作為使命與愿景之一,可能會在時代發(fā)展的大潮中不進(jìn)則退,因為,員工自身會形成一股自發(fā)的力量。如果企業(yè)不能提供平臺以支持員工實(shí)現(xiàn)自我驅(qū)動,員工會選擇提供自我驅(qū)動的其他公司平臺求得發(fā)展。

    熱點(diǎn)排行
    推薦閱讀

    hr頻道©YJBYS.com