一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅能最大限度地激勵員工，加強并促進企業(yè)良性溝通，而且能夠客觀公正地評價企業(yè)和員工業(yè)績。以下是yjbys小編搜集整理的績效考核現(xiàn)狀研究，和大家一起分享。

　　一、背景

　　隨著社會生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成了企業(yè)管理的核心，而績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎與關(guān)鍵�？茖W的績效考核，可以幫助企業(yè)形成以績效為導向的企業(yè)文化，從而維持和提高企業(yè)整體效能和績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，構(gòu)建科學有效的績效考核體系對提升企業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

　　中國人民大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕，在“2006中國杰出人力資源管理者年會”上稱，根據(jù)多年咨詢實踐，他發(fā)現(xiàn)績效考核是中國國有企業(yè)進行有效管理員工的主要途徑之一，當前多數(shù)企業(yè)在績效考核實施過程中都有不同的誤區(qū)并存在一些問題，如：績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，績效考核時間僵化，考核指標脫離崗位職責，考核未形成有效的反饋機制等。他提出的這些問題，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，導致企業(yè)的績效改革沒有形成改革的基礎和依據(jù)。因此企業(yè)必須高度重視人力資源管理問題，營造能夠“吸引、培養(yǎng)和留住人才”的機制，增強企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

　　二、意義

　　企業(yè)實行績效考核有雙重作用：一方面能夠幫助員工找出工作中的缺點或不足，便于更好改進，幫助員工成長;另一方面通過幫助員工成長來實現(xiàn)企業(yè)成長，二者相互促進，是實現(xiàn)雙贏共同發(fā)展的過程。

　　一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅能最大限度地激勵員工，加強并促進企業(yè)良性溝通，而且能夠客觀公正地評價企業(yè)和員工業(yè)績。從組織層面來看，有效的績效考核有助于提高企業(yè)的整體業(yè)績，有利于人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化;從管理者層面來看，有效的績效考核能夠提高管理效率;從員工層面來看，有效的績效考核體現(xiàn)公平競爭，使員工獲得優(yōu)厚的報酬，獲得更多的發(fā)展機會，提高員工個人績效。

　　目前，國內(nèi)對企業(yè)人力資源績效考核理論研究還不夠重視，對現(xiàn)代績效管理理論缺乏深入了解和認識，企業(yè)的績效考核還相對簡單，實踐中暴露出了一些弊端。一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。

　　三、國內(nèi)外績效考核現(xiàn)狀

　　(一)國外研究現(xiàn)狀

　　國外企業(yè)績效考核有著悠久的歷史，美國軍方于1813年開始采用績效考核，到1842年美國聯(lián)邦政府開始對政府公務員進行績效考核。關(guān)于績效內(nèi)涵的研究，學術(shù)界普遍認同并贊賞的主要是Campbell等人提出的觀點：績效是員工控制自身與組織目標相關(guān)的行為。

　　對考核指標進行明確地研究是自20世紀30年代開始的。C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在論述 “如何建構(gòu)成功的績效考核系統(tǒng)”時強調(diào)指出：最重要的是把握工作的本質(zhì)，績效評價的目標是減少評價時的主觀性所產(chǎn)生的偏差。為了更加明確地澄清績效考核中的不確定性和模糊性，加拿大學者從可測量的角度提出了六條選擇考核指標的標準，分別是確定性原則、可能性原則、客觀性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。