導(dǎo)語：績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用;另一方面，通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業(yè)績效提升的目的。
隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的。績效管理是一個完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成�？冃Э己耸菫榱苏_評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。績效考核是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。對抄表核算工作應(yīng)推行工分制的績效評價考核方法，即把抄表核算部門承擔的目標任務(wù)具體細化、量化，為每項工作確定分值，建立科學(xué)的指標體系和責(zé)任系數(shù)，對抄表核算員工參與完成工作的數(shù)量、質(zhì)量進行量化積分，并以此作為薪酬的依據(jù)。
一、電費抄表核算績效考核現(xiàn)狀及原因
目前，電費抄表核算的管理者與員工對績考核工作消極應(yīng)付，大都流于形式。雖然抄表核算工作應(yīng)該采用工分制進行績效評價，但他們卻采用的是“過錯考核”原則，即事后發(fā)現(xiàn)某錯誤，再對其進行象征性考核。而并非是按照績效考核周期與規(guī)定進行嚴格評分考核。原因分析如下：
(一)對績效管理的認識不夠
目前認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數(shù)，抄表核算人員總認為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到抄表核算人員的重視;其次，做業(yè)務(wù)出身的抄表核算部門主管，往往習(xí)慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作;另外一個原因是抄表核算的中層領(lǐng)導(dǎo)對管理之責(zé)認識不到位，事實上抄表核算的中層領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上講，應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運作上，應(yīng)該更好的激勵輔導(dǎo)下屬運作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，應(yīng)該清楚管理的基本職能是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)都會得到體現(xiàn)。
(二)抄表核算績效考核指標片面
目前，對抄表核算工作的業(yè)績考核的指標有：抄表率、抄表及時率、月末抄見電量比例、電費差錯率、電費回收率。這些指標全是對工作結(jié)果的質(zhì)的考核，對于工作過程量的多少卻沒有涉及。因此實施考核時，肯定會遇到類似這樣的問題：兩個抄表員其中一個抄了上萬戶表，一個抄了幾千戶表，如果月末統(tǒng)計抄表率(電能表實抄率=實抄表戶數(shù)/應(yīng)抄表戶數(shù))都是一樣的，該如何掌握這個考核度?兩個電費審核員，一個審核大用戶，一個審核小用戶，如果不將審核難度系數(shù)與審核量結(jié)合起來進行考核，而是單純考核電費差錯率(電費差錯率=差錯戶數(shù)/ 當月用電總戶數(shù))，會導(dǎo)致怎樣的結(jié)果可想而知。由于考核指標的片面性，實施起來本身就缺失了公正性。因此抄表核算的業(yè)績績效考核指標也應(yīng)加入反映工作量的指標，例如：抄表量評分、審核量評分等等，從質(zhì)、量兩個方面設(shè)定指標進行考核。
(三)考核指標數(shù)據(jù)獲取困難
有些單位設(shè)置了比較全面的考核指標與內(nèi)容，但卻只能將這些規(guī)章制度束之高閣，主要原因有如下幾點：
1、用戶數(shù)多，工作任務(wù)繁重，沒法按時統(tǒng)計工作量
一般一個市級供電公司的用戶數(shù)都是十萬甚至上百萬戶，這樣龐大的數(shù)據(jù)通過人工統(tǒng)計工作量是不可能的。加之本身抄表核算工作的繁雜性，抄表核算主管沒有時間每月按抄表審核收費員統(tǒng)計工作量。
2、實際情況復(fù)雜，無法按統(tǒng)一標準衡量評分
抄一戶表或?qū)徍艘粦舻碾娰M給評多少分，如果有人這樣問就是對實際的抄表核算工作太不了解了。例如對某用戶的抄表評分，就需要考慮的因數(shù)有：抄該戶表計的交通狀況，如路程遠近、路面平整情況等;表計安裝位置，是戶內(nèi)還是戶外、是高還是低等;表計類型，是普通表還是復(fù)費率表計、手工抄錄還是抄表機抄表或是集中遠采抄表等;其他特殊問題，如現(xiàn)場有無危險源、有無門衛(wèi)、是否需要找人開門等;用戶自身情況，由于目前抄表員對自己所抄錄的用戶要負責(zé)催費，因此用戶的經(jīng)營狀況、誠信度都對抄表員的工作也有影響。對電費審核工作的評分，也要考慮諸多因素：用戶類型，是照民用戶還是工業(yè)用戶;用戶計量點的多少，是單計量點用戶還是多計量點用戶;用戶的計量方式，有無互感器、是否多個受電點、是否多條線路、是否多臺變壓器、是否計收變線損、是否有轉(zhuǎn)供關(guān)系等等。正是由于實際情況的復(fù)雜性，要給一戶用戶的抄表與審核工作評分需要考慮諸多方面，因此要對數(shù)以萬計的用戶評分是一項相當繁雜的工作。盡管現(xiàn)在SG186系統(tǒng)內(nèi)有可以量化抄表工作的抄表系數(shù)，但是還未錄入具體的數(shù)值。審核工作的量化就更糟，SG186系統(tǒng)內(nèi)沒有關(guān)于評價審核工作的審核系數(shù)，而且統(tǒng)計功能也是按抄表段上設(shè)置的核算員統(tǒng)計審核戶數(shù)，并不是按實際的審核人員統(tǒng)計審核戶數(shù)。這就沒法直接給工作量化評分統(tǒng)計，也就缺乏考核的量化數(shù)據(jù)依據(jù)。
(四)人情關(guān)系存在
實際工作中人際關(guān)系復(fù)雜，考核者沒有具體數(shù)據(jù)依據(jù)，難免會根據(jù)自己的喜好感覺來評價員工，使考核缺失公正性。
抄表核算主管鑒于上面這些復(fù)雜的實際問題，沒有準確的客觀的考核數(shù)據(jù)，又怕得罪人，也只能對績效考核工作消極應(yīng)付，使績效考核流于形式，沒有起到實際作用。
二、嚴格執(zhí)行抄表核算績效考核，是抄表核算工作健康發(fā)展需要
考績不嚴格，流于形式，不僅不能全面地反映抄表核算工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。抄表核算同崗位工作人員會對工作量的分配、業(yè)務(wù)區(qū)域的分配產(chǎn)生推諉與不滿。使得抄表核算主管人員的工作變得被動。因此，應(yīng)當建立抄表核算績效考核體系，采用現(xiàn)代化手段，按周期統(tǒng)計工作量，并結(jié)合工作質(zhì)量指標以及個人行為評分進行績效綜合評分，為績效考核提供真實數(shù)據(jù)依據(jù)，使得抄表核算管理者能有“數(shù)”可依，也使得被考核者心服口服，從而以利于抄表核算工作的健康發(fā)展。