導語：績效考核不是只有紙面的填表這一種方式，像這種互聯網企業(yè)更是如此。而且，個人一直認為互聯網的管理體系比那些密集型行業(yè)的管理體系應該更加靈活一些，山不來找人，人可以去找山。以下是小編為大家整理的績效考核文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)到底應該考核啥?
我們公司從成立到現在，差不多3年了，是互聯網技術企業(yè)。由于處于創(chuàng)業(yè)期，很多規(guī)章制度都不完善。為提升員工工作效率，老板讓我們HR在公司開展績效考核。到現在績效考核推行了一年，但大多反饋認為目前的考核流于形式，沒有實質性的效果，老板也非常不滿意，要求我們改善考核，達到該有的效果。
那么，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的績效考核到底應該看中哪些方面?
考核模式應該以獎勵型考核為主
對于初創(chuàng)期的公司來說，我認為以獎勵型績效管理為主要的績效管理模式;詳細來講主要有以下幾點：
1、初創(chuàng)期，員工較少，人員相對不穩(wěn)定，不以嚴苛的考核為主要目標，而以相對寬松的獎勵型考核為主要方式，或者說是標桿型的考核方式，堅持鼓勵為主;
2、人員到公司來之后，HR的主要工作是輔助老板做好人員的持續(xù)發(fā)展。爭取在這些人中發(fā)現老板的潛在合伙人。所以，績效管理以提升績效，深挖人才為主;
3、公司的環(huán)境決定了生存才是第一位的，對于庸才堅決予以淘汰這是毋庸置疑的，但是，生存下去的方式并非只有淘汰落后一種形式，將其放在合適的崗位上更加重要。所以，初創(chuàng)期的績效考核還要為崗位匹配服務。
以上幾點注意好了，同時，績效考核不要搞的太刻板，并非只有紙面的填表才叫績效考核。(本部分內容由中人網9萬友成員“sdkjrzb”分享)
考核指標應該主要關注運營指標
不同時期的企業(yè)考核側重點還是有很大區(qū)別的。成熟型企業(yè)是讓利不讓市場，側重于市場占有率，讓利要求企業(yè)必須側重于強化內部管理，實現降本增效，為讓利騰出空間，側重于財務指標。
而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是著眼于外部競爭和內部挖潛結合，向管理要效益，向產品質量要市場空間。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)財務指標可占較小比例，側重于運營指標。很多集團對不不同產品事業(yè)部的考核也是考慮這些原因去調整考核權重的。案例中績效考核流于形式，關鍵在于這個績效考核沒有摸到企業(yè)的痛點。
有沒有以客戶需求出發(fā)去進行績效規(guī)劃決定了你的績效設計最終效果。(本部分內容由中人網會員“jssdwangdong”分享)
考核形式要更加注重人性化
績效考核不是只有紙面的填表這一種方式，像這種互聯網企業(yè)更是如此。而且，個人一直認為互聯網的管理體系比那些密集型行業(yè)的管理體系應該更加靈活一些，山不來找人，人可以去找山。為什么外國有些互聯網公司可以做的那么人性化，因為他們更多的是從效率出發(fā)去考核，而不是時間或者別的什么。
而影響的效率的因素又是啥?工作量、工作難度、工作時間等……想要改善考核，提高員工工作效率，那就從這幾方面出發(fā)。哪個崗位工作量大，工作難度大，工作時間又長，那就以高福利高薪資待之，將其樹立成公司的榜樣，另外也要歡迎輪崗(當然，排除那些非核心員工)。至于如何制定指標，這可能得結合公司實際情況來考慮。(本部分內容由中人網論壇版主“丙餅”分享)
小結：考清楚企業(yè)當前的重點 考核自然做得好
不管是什么時期的企業(yè)，都有其戰(zhàn)略方向和目標。HR只要把握好公司的戰(zhàn)略目標，再層層分解下來，根據分解的指標進行考核就行。在這里最關鍵的就是要真正把握好企業(yè)當前的重點到底是什么。重點抓對了，考核自然就會有效。
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