實際上，績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效。以下是小編為大家推薦的績效考核指標體系相關(guān)文章，希望能幫到大家。

　　績效考核指標體系避開誤區(qū)的六大秘訣

　　公司應(yīng)當將下面的“秘訣”謹記于心，這樣可以避免你闖進本文中所提及的六大誤區(qū)，建立有效的績效考核指標體系，提供確定高管薪酬激勵的穩(wěn)固基礎(chǔ)。

　　一、明確你公司如何能在競爭中獲勝和產(chǎn)出持續(xù)性的經(jīng)濟收益;圍繞那些因素設(shè)計你的績效考核指標體系。

　　二、基于公司目前的戰(zhàn)略和發(fā)展階段，選擇一些能準確反映你希望提倡的行為和達成目標的內(nèi)部和外部績效考核指標。另當業(yè)務(wù)重點有變化時，再次審核你的指標體系的合適度。

　　三、建立一健全的目標設(shè)定流程。如果你公司處于一行業(yè)是能有足夠數(shù)量的比對公司來解決相對目標設(shè)定的問題，可以考慮在某幾項指標中與比對公司的業(yè)績水平進行相對業(yè)績比較來評估你公司的業(yè)績水平。

　　四、確保你的目標與激勵措施是合理的。當在事業(yè)部層面上實施時，確保哪些目標與激勵措施是鼓勵高管在互相協(xié)作與鼓勵個人承擔責任之間有適當?shù)钠胶狻?/p>

　　五、確保在你的短期與長期激勵計劃中，不會對同樣的績效成果進行二次付薪——或是一年又一年地支出高額的年終獎，但卻完全沒有達到公司的長期經(jīng)營目標。

　　六、明確你希望鼓勵高管具備哪些具體的行為，以及你希望達到哪些可衡量的業(yè)務(wù)成果——并保持清晰的、一致的溝通，以幫助高管們清楚地了解公司的期望值和了解到底他們需要完成什么任務(wù)以實現(xiàn)其激勵的目標。