引導(dǎo)語：下面是網(wǎng)絡(luò)咨詢科績效考核方案，歡迎大家閱讀！
網(wǎng)絡(luò)咨詢科績效考核方案
依據(jù)網(wǎng)絡(luò)咨詢師的崗位職責(zé)，運(yùn)用系統(tǒng)的績效考評(píng)(以下簡稱“考評(píng)”)方法，達(dá)到評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的目的，并運(yùn)用合理的激勵(lì)方式，提高員工的工作效率。文：于洋(轉(zhuǎn)載請注明出處)
第一款、考評(píng)的目的
考評(píng)的最終目的是提升網(wǎng)絡(luò)咨詢師的專業(yè)素質(zhì)和崗位技能，以達(dá)到醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)。為調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)咨詢師的工作積極性和提升工作效率及質(zhì)量，制定此考核制度。
考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進(jìn)。
第二款、考評(píng)的原則
第一條：一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一致，考評(píng)方法一致;
第二條：客觀性：考評(píng)要客觀的反映網(wǎng)絡(luò)咨詢師的實(shí)際情況;
第三條：公平性：對(duì)于網(wǎng)絡(luò)咨詢師使用同一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);
第四條：公開性：將考評(píng)結(jié)果通報(bào)網(wǎng)絡(luò)咨詢師
第三款、考評(píng)方法及內(nèi)容
崗位工資(等級(jí)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn))：
|
等級(jí) |
考評(píng)分值 |
基本工資（單位：元） |
級(jí)別工資 |
|
一級(jí) |
>85 |
基本工資650+崗位工資200+電話補(bǔ)貼100+全勤獎(jiǎng)50 |
1000元 |
|
二級(jí) |
75-84 |
基本工資650+崗位工資200+電話補(bǔ)貼100+全勤獎(jiǎng)50 |
800元 |
|
三級(jí) |
60-74 |
基本工資650+崗位工資200+電話補(bǔ)貼100+全勤獎(jiǎng)50 |
500元 |
|
0級(jí) |
< 60 |
基本工資650+崗位工資200+電話補(bǔ)貼100+全勤獎(jiǎng)50 |
0 |
業(yè)績提成(考核方法)：
|
業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn) |
|
|
到現(xiàn)場人數(shù) |
業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn) |
|
>24人 |
（不含24）每增加一人獎(jiǎng)勵(lì)100元 |
第一條： 根據(jù)每月考核結(jié)果，取三個(gè)月的平均值劃分級(jí)別，將咨詢師等級(jí)共分3級(jí)，分別為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。一級(jí)工資為2000元;二級(jí)工資為1800元;三級(jí)工資為1500元。
第二條： 根據(jù)每月網(wǎng)絡(luò)咨詢師實(shí)際到達(dá)現(xiàn)場的人數(shù)，超過規(guī)定的人數(shù)的每增加1人獎(jiǎng)勵(lì)100元。
第三條： 凡是故意互換業(yè)績者，一經(jīng)查實(shí)，互換雙方取消當(dāng)月業(yè)績提成。
第四條： 按照醫(yī)院業(yè)務(wù)增長或其他需要，規(guī)定的績效人數(shù)以當(dāng)月的營銷計(jì)劃為準(zhǔn)。
工資計(jì)算公式：崗位工資 + 業(yè)績提成
等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)說明：
依據(jù)《網(wǎng)絡(luò)咨詢師考核標(biāo)準(zhǔn)》評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，遵循：
第一條：主動(dòng)營銷考核：針對(duì)主動(dòng)營銷技能水平，以及主動(dòng)營銷效果進(jìn)行考評(píng)，占考評(píng)分值的40%;。每月考評(píng)一次。
第二條：綜合考核：從專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、制度考核三個(gè)方面對(duì)網(wǎng)絡(luò)咨詢師進(jìn)行考評(píng)，采取季度考評(píng)方式,占總考評(píng)分值的60%。其中專業(yè)技能占40%，團(tuán)隊(duì)協(xié)作占10%，制度考評(píng)占10%。
第四款、考評(píng)說明
第一條： 此標(biāo)準(zhǔn)適用于正式員工，級(jí)別評(píng)定每3個(gè)月進(jìn)行一次;
第二條： 試用期滿首次參加級(jí)別評(píng)定的員工，以轉(zhuǎn)正之日起，按月度依據(jù)由部門主管統(tǒng)計(jì)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)給予評(píng)定，參加級(jí)別考評(píng)，滿3個(gè)月者，依據(jù)第一條執(zhí)行。
第三條： 員工上崗后若連續(xù)三個(gè)季度考核結(jié)果停留在本崗位最低級(jí)別，停薪留崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)3—5天，由部門負(fù)責(zé)人視學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況決定是否重新上崗;若重新上崗后連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果仍停留在本崗位最低級(jí)別，則從網(wǎng)絡(luò)咨詢崗轉(zhuǎn)到前臺(tái)導(dǎo)醫(yī)崗學(xué)習(xí)三個(gè)月后重新進(jìn)行復(fù)崗考核。
第五款、等級(jí)評(píng)定考核標(biāo)準(zhǔn) (詳見附件)(/hr/)
第六款、考核時(shí)間
第一條：每月5日前完成上個(gè)月的考核;
第二條：每季度末的下月7號(hào)前完成上季度考核
第三條：試用期員工享受最低級(jí)別工資，試用期滿首次參加級(jí)別評(píng)定的員工，以轉(zhuǎn)正后前3個(gè)月的考核結(jié)果為依據(jù)由部門主管統(tǒng)計(jì)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)給予評(píng)定，自第四個(gè)月開始享受級(jí)別工資。
第七款、考評(píng)程序
第一條：網(wǎng)絡(luò)咨詢師崗位考評(píng)由直接上級(jí)主管部門市場部主管考核，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核。
第二條：根據(jù)考評(píng)結(jié)果制定網(wǎng)絡(luò)咨詢師工資調(diào)整方案，報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)審核。
第三條：考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行考評(píng)溝通，并將考評(píng)結(jié)果予以公布。
第四條：具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定
第八款、保密程序
第一條：考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)公開;
第二條：考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由本部門及人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
第九款、本制度自頒布之日起實(shí)行。
網(wǎng)絡(luò)咨詢科薪酬方案
網(wǎng)絡(luò)咨詢師崗位薪酬方案
薪資構(gòu)成 = 崗位工資 + 業(yè)績提成
崗位工資(等級(jí)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn))：
|
等級(jí) |
考評(píng)分值 |
基本工資（單位：元） |
級(jí)別工資 |
|
一級(jí) |
>85 |
基本工資650+崗位工資200+電話補(bǔ)貼100+全勤獎(jiǎng)50 |
1000元 |
|
二級(jí) |
75-84 |
基本工資650+崗位工資200+電話補(bǔ)貼100+全勤獎(jiǎng)50 |
800元 |
|
三級(jí) |
60-74 |
基本工資650+崗位工資200+電話補(bǔ)貼100+全勤獎(jiǎng)50 |
500元 |
|
0級(jí) |
< 60 |
基本工資650+崗位工資200+電話補(bǔ)貼100+全勤獎(jiǎng)50 |
0 |
業(yè)績提成(考核方法)：
|
業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn) |
|
|
到現(xiàn)場人數(shù) |
業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn) |
|
>24人 |
（不含24）每增加一人獎(jiǎng)勵(lì)100元 |
第一條： 根據(jù)每月考核結(jié)果，取三個(gè)月的平均值劃分級(jí)別，將咨詢師等級(jí)共分3級(jí)，分別為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。一級(jí)工資為2000元;二級(jí)工資為1800元;三級(jí)工資為1500元。
第二條： 根據(jù)每月網(wǎng)絡(luò)咨詢師實(shí)際到達(dá)現(xiàn)場的人數(shù)，超過規(guī)定的人數(shù)的每增加1人獎(jiǎng)勵(lì)100元。
第三條： 凡是故意互換業(yè)績者，一經(jīng)查實(shí)，互換雙方取消當(dāng)月業(yè)績提成。
第四條： 按照醫(yī)院業(yè)務(wù)增長或其他需要，規(guī)定的績效人數(shù)以當(dāng)月的營銷計(jì)劃為準(zhǔn)。
等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
依據(jù)《網(wǎng)絡(luò)咨詢師考核標(biāo)準(zhǔn)》評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，遵循：
第一條：主動(dòng)營銷考核：針對(duì)主動(dòng)營銷技能水平，以及主動(dòng)營銷效果進(jìn)行考評(píng)，占考評(píng)分值的40%;每月考評(píng)一次。
第二條：綜合考核：從專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、制度考核三個(gè)方面對(duì)網(wǎng)絡(luò)咨詢師進(jìn)行考評(píng)，采取季度考評(píng)方式,占總考評(píng)分值的60%。其中專業(yè)技能占40%，團(tuán)隊(duì)協(xié)作占10%，制度考評(píng)占10%。
考評(píng)說明：
第一條：試用期員工享受最低級(jí)別工資，試用期滿首次參加級(jí)別評(píng)定的員工，以轉(zhuǎn)正后前3個(gè)月的考核結(jié)果為依據(jù)由部門主管統(tǒng)計(jì)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)給予評(píng)定，自第四個(gè)月開始享受級(jí)別工資。
第二條：試用員工轉(zhuǎn)正后即享受業(yè)績考評(píng)工資。
[知識(shí)拓展]
企業(yè)績效考核有效性的影響因素
1.績效考核定位模糊
所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多企業(yè)考核定位存在的問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。更嚴(yán)重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，因?yàn)樽龅枚�，�?ldquo;規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒有人愿意承擔(dān)那些對(duì)于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準(zhǔn)確，勢必造成員工對(duì)考核的抵觸。
2.績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，對(duì)如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計(jì)射相結(jié)合卻考慮不周;而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
3.績效考核的主觀性
健全的人事考評(píng)制度就是通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類己效應(yīng)，對(duì)那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評(píng)估;趨中效應(yīng)，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)，或由于沒仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評(píng)語，干脆來個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”;近因效應(yīng)，不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與有效度。
4.績效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制
績效評(píng)價(jià)被當(dāng)作。機(jī)密”和人事考評(píng)的不公開性，加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感，降低了考評(píng)對(duì)職工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對(duì)績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何提出來的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無從得知了。