學習就是通過學而知，通過習而得。知與行，其實是同一件事情的兩個方面，因為只有通過具體操作，心靈才可能理解、把握和界定那些被叫做“概念”的事物。從企業(yè)角度來理解應該是學習的權力掌握在員工手中，培訓師和人力資源部門的責任不過是為員工創(chuàng)造有效的學習環(huán)境而已。

　　在這種認知角度下，員工應該是自主的學習者，他在內驅力和外部誘因的引導下，設定學習目標，搜尋企業(yè)內外部學習資源并完成知識和技能的內化。而培訓師不僅僅是講授者，他應該成為員工學習的指導者和促進者。

　　傳統的培訓觀強調自上而下的統一卻忽視了個體知識和技能成長的規(guī)律，期望通過灌輸式講授與訓練提高員工的知識和技能，實踐證明這種方式效果有限。

　　要變革傳統的培訓模式，企業(yè)就需要重新審視現有的培訓形式和內容，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據個體學習和組織學習的規(guī)律，建立更為靈活而系統的企業(yè)學習體系。其中有五大方法是要注意的：

　　第一，企業(yè)應根據戰(zhàn)略目標的優(yōu)先次序，建立配套的學習戰(zhàn)略，保證學習投資的有效性。有效的企業(yè)學習要圍繞員工的核心能力，而核心能力必須與員工工作崗位職責匹配，才能使學習為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。

　　第二，企業(yè)根據學習戰(zhàn)略，設計適合的學習方式和學習內容。有效的設計應根據學員特性、學習內容和學習環(huán)境，選擇不同的學習方式。

　　第三，企業(yè)應根據學習戰(zhàn)略要求，評估企業(yè)內部技術設備和應用的實際情況，通過提供先進的技術，確保知識與信息的易得性、成員之間更順暢的溝通及工作與學習的融合。

　　第四，通過對文化的調整，建立支持性、開放性和協作式的內部學習環(huán)境，支持和促進學習的深度和廣度。建立一個樂于學習的企業(yè)文化對于實現學習變革、取得競爭優(yōu)勢具有關鍵性意義。

　　第五，企業(yè)應建立學習評估機制，以保證學習戰(zhàn)略及具體措施與企業(yè)目標之間的持續(xù)匹配。評估機制應保證學習體系根據企業(yè)目標的優(yōu)先級，分配學習資源，管理資金流向，并利用獲得普遍認可的方法對學習實踐、學習技術等方面的投資進行監(jiān)督，評估和協調企業(yè)的各項學習活動，從而支持學習變革的實現。

　　事實上時代光華認為培訓觀已經在發(fā)生變化，那種以企業(yè)需求為主導、灌輸式的生硬培訓方式已經無法適應現代企業(yè)人力資源開發(fā)的需要，企業(yè)應該向以自主學習、隨需學習、干中學等為核心的新型學習觀轉變。