王英杰說，其實企業(yè)就是個大學校，企業(yè)舍得花錢，也舍得花時間為員工提供培訓的機會。無論你是管理層的領(lǐng)導，還是車間的一線工人，企業(yè)都會針對每一個員工進行不同程度的培訓。

　　都知道企業(yè)培訓是拿“錢”說事，何況像企業(yè)這樣的裝備制造大企業(yè)，生產(chǎn)忙，走不開，企業(yè)的管理干部、科室技術(shù)人員外出參加各種培訓、交流似乎不是什么難事，可對一線的員工來說，可就不那么容易了。培訓就一定能為企業(yè)多創(chuàng)造價值嗎?

　　對此，企業(yè)人力資源部部長律國鈞是這樣看的：“以人為本是需要堅持的核心理念，技術(shù)人才對企業(yè)來說就是‘命根子’，人才儲備的重要性不言而喻。”對于培訓與不培訓哪個成本高?律國鈞則引入了一個管理培訓理念———決勝邊緣來解釋：“燒開水如果只燒到95℃，那你永遠只能喝生水。所以，培訓的功夫是不是做透了，就看你在工作上是不是真的展現(xiàn)出來。比如，很多公司在做規(guī)章制度和企業(yè)文化的培訓時，依然采取泛泛地講課、死記硬背的方式，這樣的東西當然無法深入人心。

　　不培訓肯定將更昂貴。這是因為如果不培訓，人力更多的是成本，只有通過培訓才可能變成資源。而且，人才的培訓速度和企業(yè)的發(fā)展速度要協(xié)調(diào)，它就像汽車的兩個輪子，任何一個轉(zhuǎn)得過快都會使汽車偏離方向。”

　　培訓如何出效果?要和績效考核相結(jié)合

　　“培訓像螃蟹，肉在骨頭里”，這是企業(yè)黨委工作部部長劉超倫在接受采訪時的一句評價。“說培訓肉在骨頭里，我指的是工作落實得實實在在，培訓就一定能提高員工的工作績效嗎?這也未必，關(guān)鍵是你的培訓要注意與績效考核結(jié)果相結(jié)合，要有針對性和系統(tǒng)性，要注意科學性和有效性。員工培訓是否進一步開展應(yīng)借助于績效考核的結(jié)果。所以，企業(yè)要想真正貫徹‘以人為本’的思想，就必須增加培訓投資，增強績效考核的科學性。”劉超倫說。他透露了企業(yè)的一整套考核管理措施：

　　一是把教育培訓工作列為企業(yè)經(jīng)濟責任考核項目。主要內(nèi)容是：季度計劃叫實現(xiàn)率、年度計劃兌現(xiàn)率、學員成績合格率、辦學管理到位率等，并都規(guī)定了量化指標，由沈鼓經(jīng)濟責任制小組和培訓中心進行考核。

　　二是制定了“教學計劃審批制度”，保證培訓內(nèi)容有針對性和實用性。

　　三是實行教育培訓項目負責人制度。培訓中心把培訓項目分解落實到人頭，同時跟班考核培訓效果。把培訓效果與項目負責人的獎金、評先、下崗等結(jié)合起來。

　　四是實行嚴考試、考核和獎懲制度。每個培訓班(講座除外)結(jié)束后，都要由培訓中心命題，并組織嚴格的閉卷考試，對考試不及格或違紀人員免發(fā)當月或下月崗位工資。補考仍不及格者下崗參加離崗培訓，再競爭上崗。對學習成績優(yōu)秀者給予獎勵。

　　培訓方式：交流，競賽，名師帶高徒

　　走進該企業(yè)，學習蔚然成風，對于這種景象，企業(yè)人說：“我們贏在培訓!”據(jù)了解，他們靈活多樣的培訓方式，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

　　一是請進來，走出去的培訓方式

　　企業(yè)廣泛利用社會上的資源和師資來增強培訓能力和提高培訓質(zhì)量，將社會上的知名學者、教授、優(yōu)秀講師請進公司內(nèi)，面對面的為員工講授和培訓，近兩年，其先后與大學、大連工量大學、遼寧大學、西安交通大學、遼寧東方慧才咨詢公司、中國企業(yè)家協(xié)會等建立了長期合作關(guān)系，將最新的管理理念和技術(shù)傳授給員工。同時，企業(yè)也讓員工走出去參加社會培訓。如每年公司高管和一部分中層管理者都參加省市經(jīng)貿(mào)委和各種高級培訓公司舉辦的管理知識培訓。為解決后備專業(yè)技術(shù)人員短缺問題，1997年、2001年、2004年三次共派出72名新進入公司的大學生到西安交通大學壓縮機專業(yè)學習。為提升企業(yè)管理和技術(shù)水平，從1996年以來，企業(yè)先后派送40余名員工到各國家級重點大學進修碩士，帶薪學習，他們學成歸來之后大多都為企業(yè)解決技術(shù)難關(guān)和產(chǎn)品創(chuàng)新作出了貢獻。

　　二是大力開展技術(shù)比武競賽，全面鍛煉人才

　　自1990年起，每三年一屆的技術(shù)工人崗位技能競賽已舉辦了四屆，在競賽前進行約半年的技術(shù)培訓，對在競賽中取得優(yōu)異成績的員工給予住房、出國考察、晉升工資等獎勵，極大鼓舞了技術(shù)工人學技術(shù)、練本領(lǐng)的熱情。競賽即是學習過程，也是技術(shù)交流過程，同時，也是衡量員工技能水平的過程。此外，通過競賽選拔出大批品行兼優(yōu)、技能高超的優(yōu)秀技術(shù)工人，5年來，先后有85人獲得獎勵，有11人獲得省市競賽第一名、技術(shù)狀員、技術(shù)大王等榮譽稱號。

　　三是組織實施“名師帶高徒”和“師徒結(jié)對”計劃

　　這種立足于崗位實踐，師傅傳絕技，徒弟學本領(lǐng)的學習風尚，讓企業(yè)人才輩出，解決了關(guān)鍵崗位后繼無人的問題，促進企業(yè)長足發(fā)展。自1998年起，企業(yè)先后在多個重點崗位明確了師徒結(jié)對關(guān)系，逐年簽訂師徒協(xié)議，按計劃完成人才培養(yǎng)，有一些徒弟已超過了師傅，成為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理崗位上的骨干，有些還擔任了班組長、室主任等。

　　透過“五朵金花”的成功可以看到，一個企業(yè)只有真正愿意將員工培訓工作提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，并且淡化培訓的“福利色彩”，把員工培訓當作一種投資行為，才會獲得培訓的價值回報。將培訓建設(shè)成為推動企業(yè)穩(wěn)健成長的“完整的管理體系”。所謂“完整體系”，也就是說，一個企業(yè)的培訓體系至少應(yīng)該包括3個子系統(tǒng)：一個是由部門主管擔當?shù)娜粘９芾砼嘤?一個是鼓勵員工自覺成長的自我培訓;一個是有計劃、有步驟外請專家的提升性培訓。