伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)，所以培訓(xùn)是越來(lái)越重要的。以下是yjbys小編為您收集整理的提高培訓(xùn)成效的7個(gè)方法，以供參考，歡迎借鑒閱讀。

　　1.培訓(xùn)的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制制定

　　在企業(yè)的培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中，要讓員工自覺(jué)的參加培訓(xùn)，公司各部門也都樂(lè)意開展內(nèi)部培訓(xùn)，講師喜歡上課，這就要求我們必須建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。“康師傅”和“松下”的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制或許可值得我們參考。

　　(一)對(duì)員工參加培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制

　　將員工參加培訓(xùn)的記錄進(jìn)行存檔，并作為晉升和調(diào)薪時(shí)所要必須經(jīng)歷的一個(gè)基本要素。“康師傅”還規(guī)定了晉升各個(gè)等級(jí)(如科員到組長(zhǎng)、組長(zhǎng)到科長(zhǎng)、科長(zhǎng)到處長(zhǎng))需接受的培訓(xùn)課程，而這些培訓(xùn)課程會(huì)在平常的培訓(xùn)當(dāng)中進(jìn)行。員工要晉升時(shí)如未參加相應(yīng)的培訓(xùn)課程并取得通過(guò)就不能晉升，這樣，員工如想取得更大的空間就會(huì)自覺(jué)的參加培訓(xùn)。

　　(二)對(duì)公司各個(gè)部門的激勵(lì)機(jī)制

　　要想各個(gè)部門樂(lè)意開展內(nèi)部培訓(xùn)，主要的工作在部門領(lǐng)導(dǎo)上。“松下”采取這樣的做法：首先在公司的層面上建立培訓(xùn)的部門單項(xiàng)獎(jiǎng)，如年度的“最高培訓(xùn)獎(jiǎng)”，將一年以內(nèi)所有的培訓(xùn)時(shí)間和參加的培訓(xùn)人次，以及部門內(nèi)每人接受的平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以最多部門并按相應(yīng)的比例進(jìn)行測(cè)算，最多者發(fā)給部門獎(jiǎng)狀或獎(jiǎng)杯，以及相應(yīng)的培訓(xùn)獎(jiǎng)金，在整個(gè)公司內(nèi)形成相互競(jìng)爭(zhēng)的良好局面。另外，將對(duì)部門的培訓(xùn)考核列入部門主管的考核內(nèi)容之一，以督促部門主管培育下屬人才。

　　(三)對(duì)講師的激勵(lì)機(jī)制

　　對(duì)講師的激勵(lì)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面上：第一是精神激勵(lì)，如發(fā)放證書、開會(huì)表?yè)P(yáng)等。第二個(gè)是將其所授課情況與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)(可以使其對(duì)工作的努力貫穿整個(gè)年度)，可以作為某個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行個(gè)人的考核，再在今后的個(gè)人晉升、調(diào)薪、福利、培訓(xùn)、再教育等方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼疹�，以表彰其�?duì)公司培育人才的努力。

　　培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制必須建立起來(lái)，否則，培訓(xùn)的學(xué)員、講師、各個(gè)部門因?yàn)闆](méi)有動(dòng)力之后會(huì)導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)的效果不能提升，長(zhǎng)期下去，培訓(xùn)真的是為“培訓(xùn)”而培訓(xùn)的了，提高培訓(xùn)效果那只能是一句空話。

　　2.培訓(xùn)效果的評(píng)估及跟蹤

　　學(xué)員接受培訓(xùn)后，是否對(duì)工作有幫助?是否達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)?一項(xiàng)培訓(xùn)課程完成后要注意哪些問(wèn)題?這就需要我們對(duì)培訓(xùn)展開評(píng)估及跟蹤。正確的衡量培訓(xùn)效果對(duì)我們培訓(xùn)工作具有重要的意義。

　　培訓(xùn)效果的評(píng)估有兩種主要方式。一種是定性評(píng)估，即考察培訓(xùn)后學(xué)員工作行為的變化，以及這種變化的性質(zhì)(積極的、消極的、中性的)等等，但這種評(píng)估方法也有很多局限性。另一種是定量評(píng)估，即設(shè)定培訓(xùn)的量化指標(biāo)，培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的一個(gè)實(shí)際對(duì)比即可衡量培訓(xùn)效果，但在實(shí)際的培訓(xùn)工作當(dāng)中，很多指標(biāo)無(wú)法量化，限制了這類定量評(píng)估方法的運(yùn)用。雖然培訓(xùn)效果的兩種評(píng)估方式相差較大，但在應(yīng)用時(shí)一般均以實(shí)際情況而定，沒(méi)有絕對(duì)的適用范圍。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，努力追求量化指標(biāo)是我們工作的一個(gè)方向。

　　3.培訓(xùn)的方向性定位

　　人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。我們不妨在制定員工培訓(xùn)策略時(shí)，除必要的技能培訓(xùn)外(提高員工的能力)，將企業(yè)核心的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，同時(shí)也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，這樣，在提高員工的工作能力的同時(shí)端正員工的態(tài)度，這樣才可能避免企業(yè)成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的學(xué)校。

　　4.培訓(xùn)人員的確定

　　我們可以將員工的態(tài)度的好和差、學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)與弱、以及技能差距的大和小進(jìn)行分組。據(jù)此可以確定哪些員工可以進(jìn)行培訓(xùn)，哪些員工的培訓(xùn)是浪費(fèi)企業(yè)資源，需要培訓(xùn)的員工的培訓(xùn)重點(diǎn)是什么等等。我們辨別企業(yè)中到底哪些人是需要培訓(xùn)的，培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么，有了這樣的指導(dǎo)，就可以避免企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，提高培訓(xùn)的效果。

　　5.培訓(xùn)的需求分析

　　(一)組織的需求分析

　　1、對(duì)組織人力資源的分析：這也就是要求從組織的發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對(duì)人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需要狀況進(jìn)行分析，要求組織的人員能力水平必須滿足組織運(yùn)行與發(fā)展的需要。