引導語：我們一起來學習與探討思科研發(fā)是如何讓培訓發(fā)展團隊成為創(chuàng)新的催化師？歡迎大家閱讀！
思科研發(fā) 讓培訓發(fā)展團隊成為創(chuàng)新的催化師
配合全球創(chuàng)新學院的理論學習，思科研發(fā)的培訓發(fā)展團隊為員工提供了更多結果導向的實踐方法，在社區(qū)學習強化員工創(chuàng)新能力的基礎上，使各種品牌培訓項目的推行成果不斷擴散深化，最終在公司內部形成了一種創(chuàng)新文化。
靠近美國舊金山市東南部，坐落著聞名于世的高科技產(chǎn)業(yè)基地——硅谷，大多數(shù)IT巨鱷總部都云集于此，著名的互聯(lián)網(wǎng)解決方案供應商思科公司也是其中一員。成立于1984年的思科(Cisco)，依據(jù)舊金山(San Francisco)的最后五個字母而得名，最初的標志設計源于舊金山代表性建筑金門大橋的形象。如今，作為網(wǎng)絡科技應用領域最成功的實踐者之一，思科如同其最初的標識，成為了無數(shù)企業(yè)間網(wǎng)絡溝通的“橋梁”，在全世界范圍內頗具影響力;同時，調整變遷后更簡化且充滿時代感的標志，亦代表著思科正在向軟件和服務，進行業(yè)務轉型。
十年前，思科的研發(fā)中心進入中國，在上海成立思科系統(tǒng)(中國)研發(fā)有限公司(以下簡稱“思科研發(fā)”)，歷經(jīng)了高速發(fā)展之后，目前已是思科海外重要的戰(zhàn)略研發(fā)中心之一。作為一家以研究與開發(fā)為主的公司，“創(chuàng)新”一詞是思科研發(fā)內部非常普及的術語。“思科的最大特點就是在持續(xù)改變，因為要順應市場競爭、產(chǎn)品和客戶的需要，得做很多創(chuàng)新。”思科全球研發(fā)培訓發(fā)展部中國區(qū)經(jīng)理徐路明介紹，“我們有一個很重要的文化是Inclusive and Collaboration，即包容與協(xié)作，不斷融合新理念，同時不斷看到新的團體融入到我們的大家庭里面。”
思科研發(fā)時刻激發(fā)全體員工的創(chuàng)新能力，不僅技術人員不斷迸發(fā)出新想法，培訓發(fā)展部門自身也在創(chuàng)新的道路上飛馳，每年都會推出新的學習舉措和品牌培訓項目。今天，思科研發(fā)已經(jīng)步入了一個多元化的創(chuàng)新時代。
配合創(chuàng)新學院 催化理論落地
“兩年之前，我們產(chǎn)生了一種想法——培訓發(fā)展部門要讓自己的品牌特別吸引人，必須首先在交付方式上進行創(chuàng)新。”徐路明回憶道。在課件的交付過程中，培訓發(fā)展部門為了提升課件在學員當中的接受程度，準備采用較為新穎的形式，從而正式推出了在線創(chuàng)新學院，傳遞后臺一系列創(chuàng)新方面的培訓課件。
創(chuàng)新學院本身的模塊包括在線圖書館、在線課程、視頻資源以及社區(qū)學習機會，還有一些通用的工作坊，注重在創(chuàng)新技能理論方面的提升。在線創(chuàng)新學院會請一些著名的教授錄制教學視頻，作為學員上課之前的自學材料。隨之，讓所有學員在固定的時間點到線上會面，形成一個社區(qū)，討論自學材料中的案例和做法，以及對其工作產(chǎn)生的影響。學員們也可以在線上做一些項目工程，在協(xié)作的環(huán)境中進行練習。創(chuàng)新學院上線一段時間后，某些身處世界各地的學員反饋，他們同一時間在線會面的可能性比較小，導致線上的學習活動出席率不高。所以創(chuàng)新學院也開展了一些面對面的工作坊，在各個地區(qū)施行實戰(zhàn)性質的創(chuàng)新實踐等線下活動。
讓跨部門員工一起頭腦風暴
在學習內容過于通用的創(chuàng)新學院架構中，難以制訂適合每一個職能部門發(fā)展的路徑圖或模塊。兩年之前，思科研發(fā)針對中國工程師，在創(chuàng)新學院的學習資源之外，又進行一系列落地的實踐。除了針對不同層級和崗位的員工分別配置適用的創(chuàng)新課件，培訓發(fā)展團隊還和公司HR及運營部門合作了多個品牌培訓項目，其中“Thinkubation”成為了創(chuàng)新學習落地的最佳催化劑。
Think(思考)和Incubation(孵化)兩個單詞構成了“Thinkubation”創(chuàng)新平臺的品牌名稱。思科研發(fā)一直希望推動這一平臺，培訓與發(fā)展團隊則發(fā)揮助推之力，協(xié)助打破思科研發(fā)各個不同事業(yè)部的屏障，使各個技術領域小組的成員有更多的機會碰撞思想火花。
培訓發(fā)展團隊從各個職能部門中篩選出一些技術骨干，為他們不定期安排座談、研討會、午餐會等交流機會，形成多個非正式的小型論壇。這個群體在討論中激發(fā)出的新想法，會被代入到技術領導力發(fā)展或者高潛人才項目當中，成為行動學習環(huán)節(jié)討論的話題，并在之后持續(xù)性的培訓項目中得到孵化，變得更加可操作，最終員工得以制作出樣本并且進行展示。
不同于創(chuàng)新學院，思科研發(fā)的培訓發(fā)展團隊更加聚焦于如何幫助本地工程師“提出”和“實現(xiàn)”新想法，催化理論的落地。全球的理論學習的平臺和當?shù)氐穆涞貙嵺`操作相結合，使中國的工程師大為受益。
社區(qū)學習 強化創(chuàng)新能力
社區(qū)學習(Community Learning)是思科研發(fā)學習的一大特色，也是進一步強化員工創(chuàng)新能力、鼓勵創(chuàng)新行為的措施，和傳統(tǒng)培訓有所區(qū)別。其中，品牌培訓項目“社區(qū)學習網(wǎng)絡”(Community Learning Network，CLN)已施行多年，并衍生發(fā)展出各種豐富多彩的子品牌，例如CLN Nerdlunch(“牛人”午餐會)、Hackathon(黑客馬拉松)、“贏在思科”等學習與發(fā)展活動。
“牛人”午餐會：技術交流與分享
IT行業(yè)中，如果一個人被形容為“Nerd”，絕對是一件值得開心與自豪的事�，F(xiàn)今，“Nerd”不再局限于“書呆子”的含義，而是更多地指向那種喜歡鉆研技術的“牛人”。由這些人主導的午餐交流會，在思科研發(fā)被稱為“Nerdlunch”。無論是事業(yè)部門內部還是整個學習的平臺，都可以組織該活動。
事業(yè)部門會通過自己內部的渠道邀請一些技術牛人組織Nerdlunch;而培訓發(fā)展團隊的學習的平臺通常比事業(yè)部門的范圍更廣，能夠組織跨區(qū)域或跨部門的分享，例如廣播印度或者美國的Nerdlunch。
除此之外，CLN的交流活動還包括較為大型的技術研討會、技術峰會等會議。與Nerdlunch不同，大型會議中的分享門檻更高——將外部的專家和內部篩選出的話題相結合，設置一定的標準;Nerdlunch則是同事之間較為慣常的分享與交流。
黑客馬拉松：研發(fā)工程師的競跑
“今年，我們開展了黑客馬拉松活動，取得了非常好的反響。”徐路明說，“這個活動從去年以來在美國就比較受歡迎，也是屬于CLN的子品牌。”
黑客馬拉松主要針對研發(fā)工程師，尤其是程序開發(fā)員和測試員等群體。裁判團隊會結合業(yè)務需求提出技術上的難題，然后參加者討論解決方案，由此展開比賽。在討論解決方案的過程中，參賽者可以組成不同團隊，在同一房間內現(xiàn)場編程，持續(xù)一天一夜或者兩至三天，活動組織方給他們提供所有食物和生活必需品，以保證參賽者無需離開房間。這段時間里，參賽者需要解決目標問題，做出最終成品。
贏在思科：人人皆可創(chuàng)新
將黑客馬拉松進行延伸，思科研發(fā)協(xié)助思科大中國區(qū)，于今年新推出了“贏在思科中國創(chuàng)新競賽”活動。“贏在思科”借鑒了黑客馬拉松比賽的體制，從2015年1月持續(xù)到7月，鼓勵所有員工跨部門構思創(chuàng)新的想法。
首先，進行全員海選。在前后一個半月左右的時間，只要合乎規(guī)則，員工們可以廣投自己的想法。這一階段里，培訓發(fā)展團隊共收到200個左右的構想。
接著，培訓發(fā)展部門組織了一支跨部門評委教練團隊，對所有參賽的想法進行篩選、審查。他們看到優(yōu)秀的想法，會主動和參賽者溝通指導，做第一輪優(yōu)化。這一過程持續(xù)時間為一個月，篩選出十多個想法。
然后，對篩選出的想法進行大眾投票，普選出五個最佳想法。這五個參賽者可以參加實戰(zhàn)訓練營，在培訓中進一步完善自己的構想。
最后一輪競賽以評委打分為主，大眾投票為輔，最終第一名獲勝者可以獲得以鼓勵為主的獎勵——去美國參加一次會議，或者和某些高管會面，直接影響領導層。
變能力為專利 讓創(chuàng)新“可視化”
任何能力培養(yǎng)，都需要產(chǎn)出成果。思科內部制定了一套較為成熟的專利制度，鼓勵員工將創(chuàng)新的想法轉化為具體可見的方案�；诖�，“創(chuàng)新突破”(Innovation Breakthrough)以及“將創(chuàng)新帶回團隊”(Bring Innovation Into Your Team)等品牌培訓項目對員工的創(chuàng)新培養(yǎng)發(fā)揮了強有力的支持作用。
創(chuàng)新突破：提交自己的專利
思科研發(fā)的專利需要提交到美國總部才會得到證明，“創(chuàng)新突破”項目主要針對工程師，希望提升他們提交專利的能力。
項目開始之前，培訓發(fā)展部門會先篩選學員，挑選18——20人參加。該項目累計三天，但并非連續(xù)的三天。在項目過程中，工程師們見面2次，分別用時一天半。
第一次見面，培訓發(fā)展部門會采用一部分創(chuàng)新學院提供的較為理論化的內容，以及部分公司內部專家的經(jīng)驗總結，由內部專家進行分享，告訴學員市場上的變化，如何學習思考的新模式和新方法，并將其用到工作中。因此，學員的主要任務就是頭腦風暴，擺脫自己之前每天的工作習慣和方式，不斷嘗試新的內容和新的思維方式，達成“突破”。一天半的時間結束后，學員各自回到崗位上進行實踐，并且開始思考創(chuàng)新的想法。
第二次見面，培訓發(fā)展團隊會組織一個專家評審團，讓學員基于自己的創(chuàng)新想法進行現(xiàn)場答辯。學員展示想法之后，專家會拋磚去打擊他們，提出存在問題和可改進之處。
三天培訓的完成并不代表項目結束，培訓發(fā)展部會繼續(xù)跟進，請學員在公司內部系統(tǒng)中提交創(chuàng)新想法演化出的方案。最終，將近75%的學員都能夠遞交專利方案，對促進公司業(yè)務有很大幫助。
將創(chuàng)新帶回團隊：管理者相互溝通學習
徐路明指出：“我們希望精心設計的學習項目都可以起到拋磚引玉的作用，讓學員將好的做法帶回到每一個事業(yè)部和團隊中。之后，每個團隊就可以自己練習創(chuàng)新，將產(chǎn)生更多的成果。”
然而，有些員工難以創(chuàng)新，并非缺乏能力，而是管理上的問題——業(yè)務項目進程過于緊張，沒有創(chuàng)新的時間精力。為此，培訓發(fā)展部門設置了“將創(chuàng)新帶回團隊”工作坊，讓管理者可以互相溝通與幫助。有困惑的管理者可以向其他團隊的管理者學習，如何平衡花費在業(yè)務與創(chuàng)新上的時間。
在工作坊的交流中，會先設計好一些主題，比如“哪些因素阻礙了你的團隊進行創(chuàng)新”等，管理者們就此進行深入探討。該工作坊的效果顯著，很多團隊的專利提案從無到有，逐漸越來越多。
檢驗創(chuàng)新成果 影響持續(xù)深化
思科研發(fā)品牌培訓項目的運營效果包括兩個方面——對個人本身的鍛煉和對業(yè)務產(chǎn)生的影響。
從員工個人的角度去看學習成果，有的人在參加學習項目之后，領導力以及自我反省能力會得到提升，從而達到晉升的標準。例如，參加技術領導力加速項目的人員中，有40%都得到了晉升。然而，也有些學員并未通過晉升的形式來展現(xiàn)自己的進步，他們會在專業(yè)技術能力方面有所突破。這二者變化都是對個人成長的見證(見副欄)。
關于創(chuàng)新學習項目對業(yè)務的影響，思科內部有很多激勵方法來檢驗。例如，有員工提出的專利得到批準，他本人會得到一定的回饋，獲取公司發(fā)放的大筆獎金。另外，技術基金(TechFund)同樣可以讓創(chuàng)新成果的影響持續(xù)深化。
副欄：從技術骨干到學習標桿
思科研發(fā)有一位員工，在創(chuàng)新方面很有天分，思維偏向跳躍式，學習新技術時充滿熱情。培訓發(fā)展團隊曾邀請他在連續(xù)三屆技術領導力項目中擔任導師。他不但本人可以提交很多構想，還能帶領學員跨部門交流，將產(chǎn)生的新想法融入實際項目當中。參加過學習項目之后，他給予培訓發(fā)展部門反饋：“曾經(jīng)，我本人在某一個部門里是一名技術骨干，只在很小的范圍內發(fā)揮作用。通過學習的平臺，我發(fā)現(xiàn)自己可以有機會去接觸過去陌生的部門。這種跨部門和跨產(chǎn)品線的經(jīng)驗讓我產(chǎn)生了很多創(chuàng)新的火花。”從而，他提交的新思路不再局限于一個業(yè)務部門，而是需要多個業(yè)務部門合作才能實現(xiàn)。
該員工在思科短短一、兩年間，獲批4項美國專利，1個AIP獎項，2個“創(chuàng)新好主意”進入思科黑客馬拉松前五名。之后帶團隊的過程中，其創(chuàng)新的靈感、思路、心態(tài)得到了廣泛傳播，更多員工認識了他并且以他為榜樣而學習，這對其在思科的職業(yè)發(fā)展也大有裨益——得到了直屬上級和更多其他部門管理者的認同。
技術基金：思科內部的天使基金
技術基金只需員工提出對業(yè)務有幫助的想法，無需專利證明。只要公司認為員工的想法能夠用到產(chǎn)品當中，可以為思科帶來業(yè)務盈利，就會鼓勵員工啟動自己的設想并為該員工或其團隊提供獎勵，這種形式類似于早期的天使基金。
想法得到公司認可之后，員工可以從原崗位脫產(chǎn)一段時間，專攻之前提出的想法，直至實現(xiàn)，再回到原來的團隊里。這在思科內部而言，是一個很大程度上的激勵，工程師們都非常希望自己的行為可以直接影響公司業(yè)務。
技術基金項目在美國總部的很多部門都擁有專業(yè)的評估團隊，已經(jīng)成為了思科的一種文化。不管是哪個部門的員工，都可以通過這一渠道去提出自己的想法，然后有機會得到認可和鼓勵。
文化成形 多元創(chuàng)新時代來臨
“我們最終的目標是建立一種創(chuàng)新文化。”徐路明表示，“創(chuàng)新學院和各種品牌培訓項目，都對創(chuàng)新文化的建立有促進作用。”事實上，迄今思科研發(fā)的眾多創(chuàng)新能力培養(yǎng)措施，已經(jīng)成為創(chuàng)新文化的體現(xiàn)之一。各個部門的員工在這種環(huán)境之下，都產(chǎn)生了自發(fā)創(chuàng)新的熱情。其中，培訓發(fā)展團隊自身的創(chuàng)新力，是思科研發(fā)創(chuàng)新文化的一大瑰寶。
培訓部門：創(chuàng)新從自身開始
在思科創(chuàng)新文化的基礎上，不但技術人才要具有創(chuàng)新能力，培訓發(fā)展部門也需不斷學習創(chuàng)新方式，帶領成員輸出更多的有業(yè)務影響力的想法和結果。
由于培訓的主體對象為工程師，思科研發(fā)的培訓發(fā)展團隊較為注重技術培訓，在這方面的創(chuàng)新也較為典型。針對技術領導力的發(fā)展，培訓發(fā)展團隊開創(chuàng)了一系列進階培養(yǎng)項目：面對剛進入公司的大學畢業(yè)生，幫助其迅速適應思科文化，掌握必備技能;面對進入公司一年半到兩年左右的高潛人才，實施技術人才加速項目(Technical Talent Acceleration Program)，將技術技能、領導力和實踐技能的培養(yǎng)相結合;面對職級較高的員工，展開技術領導者孵化項目(Technical Leader Incubation Program)和以業(yè)務為中心的領導力發(fā)展項目(Business Centric Technical Leadership Program)。
“今年，我們團隊繼續(xù)創(chuàng)新，針對業(yè)務領導者定制項目——技術骨干發(fā)展到一定的成熟水平之后，應該成為一名技術領袖，而不僅是工程師。這要求他們必須了解商業(yè)，可以通過市場和客戶的反應來確定自身創(chuàng)新的方向。”徐路明提出，“怎樣讓外界的產(chǎn)品、市場、客戶趨勢作為學習驅動，來設計和完善研發(fā)崗位學習路徑圖，這是我們今年的創(chuàng)新點之一。”
種種培訓新思路都能證明，思科研發(fā)的培訓發(fā)展部門是一個充滿熱情的員工團隊。在創(chuàng)新文化帶來的寬松環(huán)境當中，他們有更多的空間去思考新想法，尋找新資源，進一步為其他員工的創(chuàng)新能力培養(yǎng)做出貢獻。
組建創(chuàng)新導師團隊：將文化傳承
培訓發(fā)展部門從各個事業(yè)部門選擇二十位左右技術骨干，組建成創(chuàng)新導師團隊(Technical Advisory Board，TAB)。他們會為了讓創(chuàng)新想法落地和孵化而去指導其他人群。TAB的日常活動是做一些分享，在員工當中起到榜樣的作用——一方面自己時常碰撞出靈感火花，另一方面很好地體現(xiàn)出了創(chuàng)新的熱情和能力，帶領更多的員工進行創(chuàng)新。
同時，這個團隊基于雙向契約。培訓發(fā)展部門會從四個維度選擇TAB成員：專業(yè)能力領域、經(jīng)驗年限、績效水平，以及每周是否可以貢獻出5%——10%的工作時間。當被選中的技術骨干也對成為創(chuàng)新導師感興趣的時候，才會進入TAB，培訓發(fā)展部門不做強制。在不斷磨合的過程中，TAB成員并不固定，有熱情消散的成員離開，也有愿意貢獻與交流的人才加入。
榜樣的力量無窮無盡。在TAB的作用下，創(chuàng)新文化得到了進一步強化與傳承，為點燃思科研發(fā)全體員工的創(chuàng)新之火更添助力。
[知識拓展]
企業(yè)培訓發(fā)展的五大趨勢
企業(yè)培訓的發(fā)展是目前一種比較明顯的現(xiàn)象，也是企業(yè)培訓的一種必然，當前企業(yè)即使對于培訓管理等相關工作都比較重視，但培訓效果也很可能不盡如人意。作為企業(yè)管理者，需要去關注當前企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢，并作出及時的變動和調整。以更好地進行企業(yè)培訓，實現(xiàn)員工職業(yè)技能提升的既定目標，進而促進企業(yè)的發(fā)展。目前來說，企業(yè)培訓發(fā)展趨勢主要有以下幾個方面：
感性培訓將被理性所取代，學習會將更為系統(tǒng)化：對于感性，主要指的是互動、游戲、講故事、講笑話、看視頻等，聽起來比較有味有趣的那種叫做感性。有些課程用感性形式比較有效果，例如：團隊建設、業(yè)務技能、心態(tài)培訓等一些初級的課程。但是人力資源、非財、非人、管理技能、時間管理課程等就不太好用感性的手段去演繹內容，而是靠課程的完整性、邏輯性和實用性去講授，有些大的互動往往需要大量時間，而效果輕微。
對于實效課程的開發(fā)工作將更加重視：當前企業(yè)培訓還比較注重講師的包裝，打造講師品牌，然而很多外企并不注重老師的包裝，相應的，他們注重學員的問題，注重課程的品質，注重課后的追蹤。這種關注點的差別也導致了國內企業(yè)培訓當前問題。
團隊學習形式將更受重視：未來個人學習必將被團隊學習所代替!因為只有團隊學習，才能有共同語言，才能形成一個溝通的平臺�，F(xiàn)在好多企業(yè)派高管去清華北大的總裁班學習，結果拉大了和中基層管理干部的管理水平，回到企業(yè)更沒有了共同的管理語言。
內訓工作所占比重會更大：以前企業(yè)培訓全部寄托在外部培訓師的身上，未來的培訓是由外到內，建立自己的課程體系，培養(yǎng)自己的講師團隊。企業(yè)百分之七十以上的課程要由企業(yè)內部講師承擔，崗位技能、企業(yè)文化制度等只能由企業(yè)內部講師講才有針對性，而且成本低，外部講師傳授一些通用管理技能，企業(yè)借助外部的培訓力量做導師，做教練，教我們把整個企業(yè)內部這套培訓系統(tǒng)建立起來，這是一個趨勢。
對于培訓調研評估等方面工作的重視：將以前只注重課堂的氣氛，變成訓前、訓中、訓后全過程的銜接，把訓前和訓后的功夫做足做到位。
以上將會是國內企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢，其最終效果將會是與國際接軌，真正形成成熟并強大的人才培訓乃至培養(yǎng)體系，企業(yè)也將隨著培訓的發(fā)展而獲得快速發(fā)展。