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國際行業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展與經(jīng)驗
摘要:目前我國行業(yè)培訓(xùn)發(fā)展不夠成熟,借鑒國外行業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)驗特別是培訓(xùn)較成功國家的行業(yè)培訓(xùn)模式和特征對于我國行業(yè)培訓(xùn)的改革和今后發(fā)展有著深遠的意義。本文首先介紹了德國、澳大利亞、英國和韓國的行業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展經(jīng)驗,再從中找出一些值得我們學(xué)習(xí)的經(jīng)驗,作為我國行業(yè)培訓(xùn)今后發(fā)展的借鑒。
一、德國、澳大利亞、英國和韓國的行業(yè)培訓(xùn)
(一)德國的二元制的培訓(xùn)體系
德國的職業(yè)教育是以二元制出名。從學(xué)歷教育到非學(xué)歷教育,二元制始終是德國職業(yè)教育的最重要特征。它是指企業(yè)和學(xué)校共同作為教學(xué)實體承擔(dān)培訓(xùn)工作,國家通過稅收政策鼓勵公司參與和投資于職業(yè)教育和行業(yè)培訓(xùn),企業(yè)每年將自己需求的人才計劃信息交給行業(yè)協(xié)會,學(xué)校幫助學(xué)生通過行業(yè)協(xié)會的監(jiān)督公證,與用人企業(yè)簽訂培訓(xùn)和工作合同。培訓(xùn)的內(nèi)容由政府和企業(yè)根據(jù)勞動市場的需求共同確定,培訓(xùn)時間根據(jù)職業(yè)不同在2至3年之間。接受培訓(xùn)的學(xué)生是以企業(yè)的學(xué)徒角色一邊參加企業(yè)的勞動,一邊在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)職業(yè)課和基礎(chǔ)知識。但是學(xué)歷教育并不是重點,經(jīng)過幾年實際工作后,可以繼續(xù)通過考試獲得更高的技術(shù)職稱乃至進入大學(xué)深造,成為高級人才。在德國,人們每前進一步都是與工資待遇直接掛鉤的,F(xiàn)在,在德國青年的每個同齡組中,80%的人要接受職業(yè)培訓(xùn),其中絕大多數(shù)是接受企業(yè)和學(xué)校共同組織的二元制職業(yè)培訓(xùn),另外一些人則接受其他形式的職業(yè)培訓(xùn)。
在德國,職業(yè)教育有三級管理機構(gòu):聯(lián)邦、州和地區(qū)、行業(yè)協(xié)會。行業(yè)協(xié)會屬于第三級,即地區(qū)一級的職業(yè)教育管理機構(gòu)。德國法律規(guī)定,所有企業(yè)必須在本區(qū)域內(nèi)的行業(yè)協(xié)會登記,參加相應(yīng)的行業(yè)協(xié)會。這些行業(yè)協(xié)會主要包括工商行業(yè)協(xié)會、手工業(yè)行業(yè)協(xié)會、農(nóng)業(yè)協(xié)會、律帥協(xié)會、醫(yī)生協(xié)會等,他們是經(jīng)濟界的主管部門,擁有很大的職權(quán),其中最大的行業(yè)協(xié)會是工商行業(yè)協(xié)會,其次是手工業(yè)協(xié)會。
(二)澳大利亞的TAFE學(xué)院
與德國不同,澳大利亞的職業(yè)教育和培訓(xùn)從聯(lián)邦政府、州或領(lǐng)地政府、地方政府到技術(shù)和TAFE(Technical and Further Education繼續(xù)教育學(xué)院)九個層面都與行業(yè)有著緊密的聯(lián)系,并且建立了相應(yīng)的行業(yè)組織。TAFE下屬學(xué)院遍及澳大利亞全國各地,它提供的培訓(xùn)針對性和目的性很強,是一種面對工商企業(yè)、政府和非政府機構(gòu)的以職業(yè)技術(shù)為核心的培訓(xùn)。為了適應(yīng)經(jīng)濟全球化、中小型企業(yè)的興起,核心技術(shù)的產(chǎn)生、發(fā)展,這種培訓(xùn)在過去十年里也不斷發(fā)展,形成現(xiàn)在這種利于培訓(xùn)者接受,培訓(xùn)形式、測評形式靈活的培訓(xùn)。TAFE體系從學(xué)歷教育到非學(xué)歷教育的行業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展有賴于澳大利亞完善的教育體系結(jié)構(gòu),職業(yè)教育體系中,非學(xué)歷培訓(xùn)并沒有被打入另冊。
TAFE學(xué)院的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的最本質(zhì)特點是職業(yè)化和技能化,培訓(xùn)是否成功要看培訓(xùn)結(jié)果,以培訓(xùn)者是否掌握需要的職業(yè)技術(shù)為標準。傳統(tǒng)大學(xué)、大專學(xué)校的教育強調(diào)在較長的時間里(3-4年)培養(yǎng)學(xué)生系統(tǒng)專業(yè)的知識,而TAFE的職業(yè)培訓(xùn)更強調(diào)接受培訓(xùn)者完成培訓(xùn)后在自己的工作中運用所學(xué)的技能,并且能夠產(chǎn)生效果、提高效率。從過程上看,這種培訓(xùn)完全是開放的,接受培訓(xùn)者在選擇進入培訓(xùn)之前可以要求對自己現(xiàn)有技能進行認定,也就是預(yù)先測評(up-front assessment),如果已經(jīng)達到要求,就可以終止培訓(xùn)或者選擇其它內(nèi)容的培訓(xùn);如果沒有達到要求,才正式進入培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后需要按照標準進行測評,培訓(xùn)和測評的標準是一致的,就是政府組織制定的澳大利亞全國各行業(yè)和企業(yè)的統(tǒng)一標準,達到這種標準的從業(yè)者在相應(yīng)的行業(yè)能夠完成相應(yīng)的工作任務(wù)。TAFE的培訓(xùn)風(fēng)格是以學(xué)生為中心的,關(guān)注學(xué)生在培訓(xùn)過程中是否付出足夠的努力,是否獲得有效的職業(yè)技能。
聯(lián)邦政府依法設(shè)立了國家培訓(xùn)局(ANTA),負責(zé)管理全國的職業(yè)教育和培訓(xùn),在國家培訓(xùn)局的協(xié)調(diào)下,設(shè)立了21個全國性的行業(yè)咨詢組織,協(xié)助國家培訓(xùn)局開展工作。各州和地方政府也都設(shè)有各種行業(yè)組織,負責(zé)協(xié)調(diào)政府、職業(yè)學(xué)校和企業(yè)之間的關(guān)系。TAFE學(xué)校和培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)有董事會和行業(yè)咨詢委員會,負責(zé)學(xué)校、企業(yè)之間的聯(lián)系,確定辦學(xué)方向和制定相關(guān)培訓(xùn)政策等。各個層面行業(yè)組織的代表以行業(yè)人員為主,如國家培訓(xùn)局的主要人員中有來自行業(yè)的,這些代表一般都是本行業(yè)實踐經(jīng)驗豐富的專家,他們代表本行業(yè)的利益參加職業(yè)教育的管理和決策。
澳大利亞的行業(yè)協(xié)會在確定國家職業(yè)教育與培訓(xùn)政策、制訂不同行業(yè)培訓(xùn)標準以及在不同地區(qū)與技術(shù)繼續(xù)教育學(xué)員和其他注冊機構(gòu)合作開設(shè)職業(yè)教育與培訓(xùn)課程等諸方面發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)作用。由澳大利亞國家培訓(xùn)局理事會、國家培訓(xùn)質(zhì)量委員會、國家行業(yè)委員會、行業(yè)技能論壇等為行業(yè)提供培訓(xùn)目標的意義和建議、行業(yè)參與制定培訓(xùn)標準、建立靈活的學(xué)歷與培訓(xùn)審核框架、向所有客戶介紹培訓(xùn)課程及評估信息。
(三)英國的地區(qū)性培訓(xùn)
與澳大利亞相比,英國的教育和培訓(xùn)有明顯的地區(qū)特征。英國的教育和培訓(xùn)政策越來越以區(qū)域劃分為特征:愛爾蘭、蘇格蘭、英格蘭和威爾士都有其獨特的教育結(jié)構(gòu)和下一級授權(quán)代理。在非限制的框架內(nèi),現(xiàn)政府試圖使教育系統(tǒng)進一步分散化,F(xiàn)行政策的目的是利用市場來辦培訓(xùn),依靠雇主和雇員來驅(qū)動培訓(xùn)市場。與澳大利亞不同的是,英國的州政府只有在培訓(xùn)市場出現(xiàn)問題的時候才會加以干預(yù),特別是勞動力市場出現(xiàn)失業(yè)和歧視的狀況時。當(dāng)前的勞動力市場政策已經(jīng)增加了靈活性,其目的是為雇主提供更大的勞動力市場選擇權(quán)以使他們應(yīng)對全球化所帶來的壓力。因此,在所有發(fā)達國家中,英國的行業(yè)培訓(xùn)是政府干預(yù)最少的。
英國培訓(xùn)政策集中在三個領(lǐng)域:鼓勵雇主在培訓(xùn)方面投資;青年人的培訓(xùn)和失業(yè)成年人的培訓(xùn)。州級培訓(xùn)政策可以吸引州級基金、培訓(xùn)和企事業(yè)理事會、本地企業(yè)聯(lián)合會進行地方管理的特種項目和動議權(quán)。這些理事會和地方企業(yè)公司在組織構(gòu)成上是獨立的私營企業(yè),并由8至16名無薪董事會成員管理。盡管培訓(xùn)和企業(yè)理事會可能會有一名行業(yè)工會成員,但行業(yè)工會很少參與各州的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)提供機構(gòu)可能在私營部門也可能在公立部門。其多數(shù)是商業(yè)私營企業(yè)或繼續(xù)教育學(xué)院,但培訓(xùn)和企業(yè)理事會與地方企業(yè)公司,也可與雇主簽署提供培訓(xùn)的合同。培訓(xùn)和企業(yè)理事會與地方企業(yè)公司也負責(zé)搜集當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鲂畔⒁澡b別當(dāng)?shù)毓蛡蚰J、?jīng)濟增長部門和技能短缺行業(yè)。其目的是實施更有效的培訓(xùn)計劃和開發(fā)利用其它商業(yè)服務(wù)資源。
目前政府使用的其它刺激手段主要有“人力資源投資者”項目——在英國全國范圍內(nèi)為那些在人力資源發(fā)展方面達到被承認的優(yōu)秀水準的雇主提供“風(fēng)箏”標識(英國標準協(xié)會商標)或證明。該項目的重點是確保行業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展與商業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。另外,職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度和教育制度的重要內(nèi)容,也是一種特殊形式的國家考試制度。職業(yè)資格證書(NVQ)制度是英國按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件,通過政府認定的考核鑒定機構(gòu),對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價和鑒定。它成為企業(yè)和雇員參加行業(yè)培訓(xùn)的一大動力。
(四)韓國行業(yè)培訓(xùn)應(yīng)對環(huán)境變化
20世紀60年代是韓國經(jīng)濟快速發(fā)展階段,雖然職業(yè)高中發(fā)展很快,但仍不能滿足熟練勞動者的供給,必須大力發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)。1967年韓國頒布《職業(yè)培訓(xùn)法》后,政府建立了大量公共培訓(xùn)機構(gòu),1982年達到25個。由于公共培訓(xùn)及機構(gòu)培訓(xùn)能力有限,仍難以包攬全部培訓(xùn)任務(wù),1974年韓國頒布《職業(yè)培訓(xùn)特殊法》,要求500人以上的私營企業(yè)必須對其員工進行培訓(xùn),每年培訓(xùn)員工不少于職工總數(shù)的15%。1976年為了建立統(tǒng)一的經(jīng)費投入機制,實施了《培訓(xùn)基本法》,首次提出征收培訓(xùn)稅。根據(jù)此法,300人以上的企業(yè)可以選擇開展企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)或上交培訓(xùn)稅,作為政府為企業(yè)提供職業(yè)培訓(xùn)的費用開支。韓國培訓(xùn)分為三個層次:以即將就業(yè)的畢業(yè)生和退伍軍人為主要對象的職前培訓(xùn),時間至少一個月;以接受過職前培訓(xùn)且需要掌握更多知識、技能的在崗職工為主要對象的技能更新培訓(xùn),培訓(xùn)時間在20小時以上;以轉(zhuǎn)崗工人為對象的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),培訓(xùn)時間一般在2周以上。
進入90年代,韓國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)替代了勞動密集型產(chǎn)業(yè)。為適應(yīng)不斷變化的人力資源需求,以政府為主導(dǎo)并帶有強制色彩的職業(yè)培訓(xùn)體系,開始轉(zhuǎn)向基于反映需求變化的市場導(dǎo)向模式。1997年金融危機造成了勞動力市場的重大變化,在大量失業(yè)的情況下,培訓(xùn)的角色不僅在于造就有競爭力的人力資源,而且通過改善失業(yè)者的就業(yè)能力,成為維系社會安定的網(wǎng)絡(luò)。另一方面,知識經(jīng)濟對培訓(xùn)體系帶來新的挑戰(zhàn),終身學(xué)習(xí)成為職業(yè)培訓(xùn)的政策焦點。
1995年韓國建立就業(yè)保障體系,包括就業(yè)安全、職業(yè)培訓(xùn)和失業(yè)救濟三個部分。其中培訓(xùn)部分主要實施了職業(yè)能力發(fā)展項目計劃,利用一定比例的就業(yè)保險對培訓(xùn)給予資金支持。這項計劃實施以來,特別是1999年《職業(yè)培訓(xùn)促進法》實施以來,韓國的培訓(xùn)終于找到一個有效機制,職業(yè)培訓(xùn)形式大為改觀。2001年失業(yè)率已從金融危機后1998年的6.8%下降到2.9%,回落到危機以前的水平。
二、各國行業(yè)培訓(xùn)的特點總結(jié)
(一)高等職業(yè)教育與行業(yè)培訓(xùn)的緊密聯(lián)系
在我國高等職業(yè)學(xué)校作為大專教育的主要載體,是不參與行業(yè)培訓(xùn)的,但是在國際上,行業(yè)培訓(xùn)的主要載體也在高等職業(yè)學(xué)校。由于行業(yè)培訓(xùn)和高等職業(yè)教育都是以職業(yè)崗位為學(xué)習(xí)內(nèi)容的劃分標準,所以在課程設(shè)置等多方面可以做到資源共享,而且以上各國的行業(yè)培訓(xùn)都是非學(xué)歷教育,是融入在整個教育體系之中作為職業(yè)教育的重要部分存在的。
(二)行業(yè)組織積極參與職業(yè)教育、培訓(xùn)機構(gòu)的資格認證
各國的行業(yè)組織,比如行業(yè)協(xié)會、培訓(xùn)和企業(yè)理事會和各種行業(yè)咨詢委員會都充分發(fā)揮聯(lián)系政府、職業(yè)學(xué)校和企業(yè)的中介作用,促進職業(yè)教育和行業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。行業(yè)組織不僅參與培訓(xùn)的管理和決策,還參與對職業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)的認證,所有的公立或私立培訓(xùn)機構(gòu)都必須獲得注冊和認證,以達到國家規(guī)定的統(tǒng)一標準。有相當(dāng)部分的行業(yè)代表參與這個統(tǒng)一標準的制定,標準涉及學(xué)校管理、教學(xué)資源、教學(xué)設(shè)備、教學(xué)組織形式,資金運轉(zhuǎn)等方面。
(三)政府部門對行業(yè)培訓(xùn)有規(guī)范、有計劃
行業(yè)組織發(fā)揮自身優(yōu)勢,是為了協(xié)調(diào)政府與行業(yè)之間的關(guān)系,而政府本身對于行業(yè)培訓(xùn)的重視才是最根本的。以上各國的行業(yè)培訓(xùn)能夠充分發(fā)展,與政府的大力支持和調(diào)控是分不開的。首先各個國家都有專門負責(zé)行業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)局等部門,其次通過立法、稅收等政策調(diào)控行業(yè)培訓(xùn)的規(guī)模和方向,比如韓國每一段時間都有新的法律法規(guī)以促進行業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。
總的來說,國際上各國的行業(yè)培訓(xùn)都是由行業(yè)主導(dǎo)、政府保障,統(tǒng)一和完善職業(yè)能力標準和國家資格證書制度。而我國職業(yè)教育與行業(yè)培訓(xùn)相比較而言存在著市場意識薄弱、職業(yè)培與學(xué)歷教育割裂、各機構(gòu)和組織的行業(yè)培訓(xùn)帶有盲目性、缺乏科學(xué)性。
三、我國行業(yè)培訓(xùn)改革的方向
根據(jù)以上各國的經(jīng)驗,我國的行業(yè)培訓(xùn)有以下幾點改革的方向:
(一)加強高等職業(yè)教育與行業(yè)培訓(xùn)的聯(lián)系
我國的高等職業(yè)教育還只是單純的學(xué)歷教育,與行業(yè)聯(lián)系不緊密,高職教育的理論性過強,行業(yè)培訓(xùn)的市場也缺乏權(quán)威載體。
(二)完善行業(yè)組織,支持鼓勵行業(yè)協(xié)會參與職業(yè)教育與培訓(xùn)的日常管理
應(yīng)出臺有關(guān)政策引導(dǎo)和規(guī)范行業(yè)組織,進一步擴大各級各類行業(yè)組織參與職業(yè)教育的深度和廣度,支持和鼓勵行業(yè)組織參與職業(yè)教育與培訓(xùn)的工作,如開展人力資源預(yù)測、制定行業(yè)職業(yè)教育與培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、組織和指導(dǎo)行業(yè)職業(yè)教育和培訓(xùn)的教學(xué)改革。
(三)加強立法和規(guī)范
雖然我國1996年頒布的《職業(yè)教育法》曾明確提出,行業(yè)組織和企業(yè)、事業(yè)組織應(yīng)當(dāng)依法履行實施職業(yè)教育的義務(wù);2002年教育部、國家經(jīng)貿(mào)委、勞動保障部聯(lián)合發(fā)文,提出要充分依靠行業(yè)和企業(yè)發(fā)展職業(yè)教育與培訓(xùn),充分發(fā)揮其在行業(yè)培訓(xùn)中的作用,但這些規(guī)定很籠統(tǒng),故實施效果很差。職業(yè)學(xué)校和行業(yè)、企業(yè)仍然各行其是。所以,國家不僅要加強立法,還要通過稅收、財政等其它較靈活的調(diào)控手段鼓勵并要求行業(yè)企業(yè)參與培訓(xùn)。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓(xùn)的積極性
員工參與培訓(xùn)積極性不高,就會使培訓(xùn)流于形式,達不到預(yù)期的培訓(xùn)目的,造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓(xùn)的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點。
當(dāng)今社會處于科學(xué)飛速發(fā)展的時期,企業(yè)之間面臨著殊死的競爭,若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展,確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)實踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來看,盡管企業(yè)對于員工培訓(xùn)進行大量的財力、物力、人力等方面的投資,這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓(xùn)更過的流于形式,員工參與培訓(xùn)的積極性不高,很多員工認為培訓(xùn)等于浪費時間,或者把培訓(xùn)當(dāng)成“休息”,甚至員工參加培訓(xùn)還需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門強制要求。另一方面,企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓(xùn)資金和精力、時間,培訓(xùn)仍起不到應(yīng)有的作用,員工的工作技能得不到提升,所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓(xùn)積極性不高的問題,企業(yè)培訓(xùn)管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結(jié),以進一步提升員工參與培訓(xùn)的積極性,以進一步保證培訓(xùn)效果。
第一,改變培訓(xùn)理念。
培訓(xùn)理念的改變不僅僅指高層培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變,受訓(xùn)員工的理念同樣需要改變。
一方面,改變高層的培訓(xùn)理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要重視培訓(xùn),在決定是否采取某一項培訓(xùn)時,一定要進行詳細的、深入的調(diào)查,依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標,詳細的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃,根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計為其制定個性化的培訓(xùn)計劃,做到培訓(xùn)有明確的目標。
另一方面,努力轉(zhuǎn)變受訓(xùn)員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑,培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機會,讓員工從心底意識到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件,讓員工樹立憂患意識,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動力。
第二,建立合格的培訓(xùn)制度與管理體系
企業(yè)培訓(xùn)工作的重點是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。
企業(yè)要認真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃,及時指定切實可行的年度培訓(xùn)計劃,對員工股培訓(xùn)內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓(xùn)激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查,以保證企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)、科學(xué)化和持續(xù)化。
培訓(xùn)激勵機制是調(diào)動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑,培訓(xùn)激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓(xùn)激勵的培訓(xùn)方法、內(nèi)容、培訓(xùn)時機和考核等問題入手:恰當(dāng)?shù)膶ο蠛蜁r機是員工哦培訓(xùn)激勵時效性的前提;科學(xué)的培訓(xùn)方法是員工培訓(xùn)激勵時效性的關(guān)鍵;創(chuàng)新考核模式是當(dāng)代員工培訓(xùn)激勵實效性的保障。
第三,將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段,設(shè)計、規(guī)制了各個不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標的達成時間和相關(guān)途徑的方法,并在此基礎(chǔ)上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓(xùn)以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合,將員工培訓(xùn)滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去,加強培訓(xùn)和員工個體發(fā)展之間的精密程度,培訓(xùn)效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合,有針對性地指定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案,使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。
員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步,或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等,確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標,并通過培訓(xùn)、工作輪換預(yù)計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施,逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。
第四,確定培訓(xùn)的目標。
培訓(xùn)目標是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ),衡量培訓(xùn)工作效果的標準。培訓(xùn)的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言,員工培訓(xùn)有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五,準確的分析培訓(xùn)需求
所謂的“培訓(xùn)需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個方面。需要通過科學(xué)的調(diào)查共具和數(shù)據(jù)分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距,分析出這些差距中對于培訓(xùn)有益處的方面,進而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析可以幫助培訓(xùn)經(jīng)理確定哪些人需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。
培訓(xùn)機構(gòu)在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,圍繞培訓(xùn)目標期望、培訓(xùn)內(nèi)容需求、培訓(xùn)師資要求、培訓(xùn)形式選擇以及培訓(xùn)時間等方面的內(nèi)容,進行全方位的調(diào)查,為培訓(xùn)目標的確定和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式的選擇提供科學(xué)的依據(jù),也可以借此尋找培訓(xùn)的差距,針對培訓(xùn)中存在的問題,及時調(diào)整培訓(xùn)的策略。
有效的培訓(xùn)需求調(diào)查決定有效培訓(xùn)的結(jié)果。準確地把握培訓(xùn)需求調(diào)查的真實性并從中找到培訓(xùn)的重點,澤斯確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作有效性的重要因素。而確定調(diào)查內(nèi)容得真實性主要從以下幾個方面著手:確定有效的調(diào)查內(nèi)容;確定有效的調(diào)查方式;確定有效的調(diào)查員工;確定有效的共同技巧。
第六,制定靈活選擇的培訓(xùn)方式,提供培訓(xùn)形式上的吸引力。
改進傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法,采用多種培訓(xùn)方法相結(jié)合的方式進行培訓(xùn)。各種培訓(xùn)方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法,對于不同部門的員工,具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓(xùn)工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓(xùn)中改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法,實現(xiàn)培訓(xùn)方法的現(xiàn)代化,即在培訓(xùn)過程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓(xùn)方法,注重理論的引導(dǎo)與員工解決問題能力培養(yǎng)相結(jié)合,提高培訓(xùn)的整體效果。
第七,重視培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向,也就是說,看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高,效果好不好,主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的:培訓(xùn)中要有“觸動”,培訓(xùn)后要有“行動”。
所以,在培訓(xùn)體系的運作中,培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準,并嚴格按照標準進行培訓(xùn),訓(xùn)后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽iT的人事管理檔案,作為量錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓(xùn)后,還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋,以確認受訓(xùn)者在各方面的是否有進步和改善,也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題,為制定下一步的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外,還應(yīng)包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等,也可由培訓(xùn)部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的,也可使用客戶反饋調(diào)查法:設(shè)計用戶反饋調(diào)查表,隨服務(wù)項目送達用戶手中。使用這種方式,要注意采取適當(dāng)激勵形式,確保調(diào)查表的回收率。
提高員工參與培訓(xùn)的積極性,是目前企業(yè)在員工培訓(xùn)中遇到的最大的問題,同時也是最緊迫的問題。因此,企業(yè)的管理者必須重視培訓(xùn)的作用,應(yīng)該著手建立風(fēng)險防范體系,即完善培訓(xùn)制度,提高培訓(xùn)質(zhì)量;依法建立勞動培訓(xùn)關(guān)系,建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué),加大崗位培訓(xùn)的力度。只有這樣,員工參加培訓(xùn)的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓(xùn)積極性,才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。
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