企業(yè)文化的中國(guó)病范文
中國(guó)人的文化特性決定了中國(guó)人作為一個(gè)群體在價(jià)值觀和思維模式上相比起其他國(guó)家的人來說更為統(tǒng)一。反而正是因?yàn)檫@種大體上的統(tǒng)一，使中國(guó)人在遵守制度上面臨共同的難題———中國(guó)人思維方式的直觀性、價(jià)值判斷的倫理標(biāo)準(zhǔn)使得“制度”必須首先在價(jià)值上得到中國(guó)人的認(rèn)可。這就帶來了“制度摩擦成本”。
把“制度摩擦成本”說得更清楚些，就是中國(guó)企業(yè)面對(duì)的中國(guó)人是這樣一個(gè)群體，他們?cè)敢饨邮芙y(tǒng)一的`價(jià)值觀，但是他們把價(jià)值觀的衡量和判斷經(jīng)常使用在生產(chǎn)生活的任何方面，當(dāng)一件事情、一個(gè)制度或者一種現(xiàn)象與他們價(jià)值觀相沖突的時(shí)候，他們往往為了保存自己原有價(jià)值觀，而放棄有效的行動(dòng)。所以，中國(guó)企業(yè)的管理者經(jīng)常哀嘆，要是我的手下像日本人那么聽話就好了。其實(shí)，是他的手下需要被說服，如果這個(gè)管理者能夠在價(jià)值層面說服手下：你要接受我的所有命令，并且為了執(zhí)行這些命令時(shí)相信是正確的，那么這個(gè)管理者帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)往往比一群日本人、美國(guó)人更厲害。
為什么中國(guó)的企業(yè)文化研究特別專注于企業(yè)文化激勵(lì)、導(dǎo)向、凝聚、約束這些功能？這些其實(shí)不是價(jià)值觀之間沖突的問題，而是價(jià)值觀如何執(zhí)行的問題。當(dāng)“執(zhí)行”成為所有中國(guó)企業(yè)的心病，其實(shí)他們共同面對(duì)是一個(gè)民族性的問題。而在“執(zhí)行”這里做得較好的中國(guó)企業(yè)，不光是單純的解決技術(shù)上管理制度怎么設(shè)置與遵守，同時(shí)也在思想上對(duì)自己的員工進(jìn)行了民族性的改造
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