引導語：企業(yè)文化分為有形的文化和無形的文化兩種，有形的企業(yè)文化相對比較容易建設(shè)和執(zhí)行，那么中國的網(wǎng)店的企業(yè)文化是如何的？是科技和文化的博弈？

　　民族文化心理是其思想意識深海中最堅硬的那座冰山。中國幾千年的文化積淀和價值觀，孕育了民族獨特的消費文化。這種充滿民族人文色彩、思維方式和個性偏好的營銷文化，使外來的商業(yè)文明屢屢遭遇尷尬。

　　網(wǎng)絡(luò)營銷本是科學技術(shù)的結(jié)晶，也是全球化時代人類商業(yè)文明的一大進步。2009年，隨著國際金融危機的蔓延，一方面，中國很多傳統(tǒng)企業(yè)紛紛“水泥+鼠標”，嘗試低成本營銷突圍;另一方面，大批網(wǎng)店則急匆匆下線落地，轉(zhuǎn)眼間，中國虛擬企業(yè)似乎走到了歷史的“拐點”。

　　網(wǎng)店落地，潮起潮涌，其中緣由何在?

　　網(wǎng)絡(luò)營銷的重要支柱在于技術(shù)革命。無論營銷要素多么重要，離開了網(wǎng)絡(luò)平臺和技術(shù)工具，網(wǎng)絡(luò)營銷將無從開展。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Web2.0的日益成熟，使網(wǎng)絡(luò)營銷發(fā)生了質(zhì)的革命。從更深的層面來看，Web2.0所代表的是一個新的網(wǎng)絡(luò)體系，在這個體系中人成了真正意義上的主體，實踐著網(wǎng)絡(luò)社會化和個性化的理想，它是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展史上從核心內(nèi)容到外部運用的一次巨大變革。

　　在Web2.0的技術(shù)環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)營銷大大提高了效率、降低了成本，是對傳統(tǒng)市場營銷的一次革命。在網(wǎng)絡(luò)營銷環(huán)境下，生產(chǎn)商在向消費者提供產(chǎn)品和服務(wù)的同時，消費者也能通過網(wǎng)絡(luò)反映產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，甚至參與設(shè)計和生產(chǎn)。這種互動性加強了產(chǎn)、消之間的關(guān)系，大大提高了營銷效率。同時，網(wǎng)絡(luò)營銷降低了流通成本，增加了產(chǎn)品價值。通過虛擬專賣店，企業(yè)可以進行網(wǎng)上分銷，可以及時調(diào)整產(chǎn)品、種類和等級，可以大大降低企業(yè)庫存。無論從信息流、資金流、物流、人力資源流等成本優(yōu)勢來看，網(wǎng)絡(luò)營銷都是別的營銷模式無法替代的�？梢钥隙�，隨著市場環(huán)境的日益成熟和新的消費文化的形成，網(wǎng)絡(luò)營銷的地位將變得越來越重要。對于擁有3億網(wǎng)民和6000多萬已經(jīng)形成網(wǎng)購習慣的消費者，特別是面對未來，隨著“80后”的崛起以及必將后來居上的“90后”，我們將作何思量?

　　然而，社會科學領(lǐng)域的許多重要成果，包括外來的商業(yè)文明，大凡能夠立足中國市場者，都必須深諳中國消費文化。即便是一項科技發(fā)明，水土不服就可能自走絕路。實際上，網(wǎng)絡(luò)營銷在中國所遇到的正是科技和文化的博弈，從中可以看到：思維方式是人們最不容易改變的文化行為，它要求網(wǎng)絡(luò)營銷不僅要與目標市場相適應(yīng)，還必須在總體上與中國消費文化和購物習慣相適應(yīng)。

　　營銷既是一門嚴謹?shù)目茖W，又是一門充滿想象力、非理性、個性化和實踐特色的學問。從理論上來說，網(wǎng)絡(luò)營銷為顧客的個性需求提供了巨大的想象空間，為顧客占據(jù)主動、贏得優(yōu)勢創(chuàng)造了有利條件，它要求商家必須真正思考如何以顧客為中心，這也是對長期以來市場營銷“買家沒有賣家精”的一次革命。然而，我們也必須看到，技術(shù)需要服從于人性，技術(shù)的真正價值在于為人服務(wù)、以人為本。顯然，網(wǎng)絡(luò)營銷無法滿足顧客的另外一些需求，其中最重要的便是現(xiàn)實體驗的精神文化需求。中國很多消費者常常將購物和休閑融為一體，網(wǎng)絡(luò)營銷無法為他們創(chuàng)造在特定場合一一試穿和一一試戴等獲得的心理體驗。不僅支付習慣不同，而且現(xiàn)在的網(wǎng)購族群也不是最有消費力的群體。因此，包括淘寶在內(nèi)眾多網(wǎng)店的紛紛落地，既使人們看到了企業(yè)宏大的戰(zhàn)略意圖，也讓人們看到了企業(yè)和店主必將面臨的尖銳挑戰(zhàn)。

　　網(wǎng)店落地，目前還只是中國特色。綜觀互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展之路，在中國，網(wǎng)店落地潮的到來的確有其深厚的經(jīng)濟、文化和社會原因。但是，如果互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)紛紛開辟線下渠道，不僅贏利模式難保，還會造成社會資源的巨大浪費，這很難說不是網(wǎng)絡(luò)營銷的一大退步。特別是對于更多品牌影響力和經(jīng)濟實力都還有限的企業(yè)，未來的出路又在哪里?顯然，這并不是網(wǎng)絡(luò)營銷的最后出路。

　　把這條路視為金融危機背景下中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的脫胎換骨之路，視為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營的成功之路，現(xiàn)在下這樣結(jié)論都還為時過早。我們既反對教條主義、生搬硬套，也反對機會主義、鼠目寸光，我們相信，市場一定會給出最后的答案。

 

　　企業(yè)文化決定企業(yè)命運

　　記者：目前國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的認識很淺顯，不夠重視，您怎么看待這個問題?

　　嘉賓：企業(yè)管理是一個不斷改進和升級的過程。縱觀中國改革開放三十年歷史，由于體制等方面的原因我們看到大量的企業(yè)重視經(jīng)營而輕視管理，中國企業(yè)的整體管理水平還不是很高，很多企業(yè)家還無法嫻熟運用文化進行管理。這是導致企業(yè)不重視企業(yè)文化的原因所在。事實上，企業(yè)文化建設(shè)絕非一套空洞的說辭，企業(yè)文化是和戰(zhàn)略、人力資源、組織、流程等緊密結(jié)合的，如果企業(yè)的制度管理、規(guī)則建設(shè)等方面存在欠缺，企業(yè)文化就會因缺乏附著物而無法發(fā)揮效力的，這也是為什么我強調(diào)：企業(yè)文化建設(shè)必須要落實到制度、規(guī)則和組織中去，如果沒有后者的支撐，企業(yè)文化只是空中樓閣。

　　記者：金融危機襲來，很多企業(yè)遭受了不同程度的影響，有人說“金融危機是檢驗企業(yè)文化建設(shè)的一個標尺，企業(yè)文化是考驗企業(yè)在危機下能不能生存發(fā)展的一個重要因素”， 文化是企業(yè)戰(zhàn)略的制高點，是企業(yè)安身立命的關(guān)鍵，企業(yè)文化真的有那么重要嗎?您怎樣認為?

　　嘉賓：一家好的企業(yè)，是能夠做到上下同欲風雨同舟的。如何做到這一點呢?我們以前常常講：火車跑得快，全靠車頭帶。但是在21世紀的競爭舞臺上，火車頭概念已經(jīng)遠遠不能應(yīng)對競爭了，需要從火車頭向動力組過度，這就要求企業(yè)加大文化建設(shè)力度，從原始的能人管理到制度管理，最終實現(xiàn)向文化管理的過渡。

　　記者：企業(yè)文化分為有形的文化和無形的文化兩種，有形的企業(yè)文化相對比較容易建設(shè)和執(zhí)行，那么您認為HR如何更好的將無形的企業(yè)文化融入到平時的工作、滲透到員工的行為意識中呢?

　　嘉賓：企業(yè)文化要落實到工作和員工行為意識中，關(guān)鍵要通過四點：

　　一、教化于理，就是通過反復的宣貫引導，讓一些理念為員工接受、認可;

　　二、固化于制：通過制度固化下來，然后通過考核等手段不斷的予以強化;

　　三、外化于行：通過對典型故事和傳說的傳播等手段，讓符合文化導向的群體行為形成;

　　四、內(nèi)化于心：實現(xiàn)該文化理念成為員工的價值判斷標準。

　　實際上企業(yè)文化建設(shè)的過程就是員工對組織以及組織運作模式的認同、同化和內(nèi)化過程。

　　記者：金融危機導致很多企業(yè)降薪、裁員、嚴格績效考核，一時間很多企業(yè)內(nèi)部氣氛變得很壓抑、消極，您認為HR如何在這個時候鼓舞士氣，建設(shè)企業(yè)文化呢?

　　嘉賓：事實上，企業(yè)文化在解決企業(yè)降薪、裁員包括績效考核時候都是能夠有效發(fā)揮作用的：通過一種柔性的力量給予員工尊重、關(guān)懷和幫助。一些企業(yè)文化建設(shè)比較好的企業(yè)，其在裁員的時候，不但能得到員工的理解，而且企業(yè)內(nèi)部的工作積極性會在更大程度被調(diào)動起來，也就是裁員帶來了鰷魚效應(yīng)。而執(zhí)行績效考核能否成功，關(guān)鍵在于績效文化是否深入人心。這也要求企業(yè)在日常管理中，就要向員工灌輸：企業(yè)是一個績效組織，“員工的雇主是自己”等理念。只有這樣，企業(yè)才能把健康負責的績效文化落到實處，企業(yè)在做出降薪、裁員的時候，也才能夠得到員工的支持。當然，企業(yè)文化建設(shè)的最大目標之一是實現(xiàn)員工與企業(yè)的一起成長，這也就要求企業(yè)要把這樣的理念滲透到日常工作中去，企業(yè)文化有大功用，但是不是救急的功用。

　　記者：經(jīng)常有HR抱怨說企業(yè)文化建設(shè)很難，往往想法是好的，但是實施很難，您認為導致企業(yè)文化落實難的原因是什么呢?請您為HR提供一些對策?

　　嘉賓：企業(yè)文化落實難的原因：一是沒有建立長效機制，二是沒有建立有效組織和考評機制，這樣就會導致文化建設(shè)隨著領(lǐng)導關(guān)注力下降而變化。所以

　　一要有長效機制，比如制定企業(yè)文化三年發(fā)展綱要，明確相關(guān)任務(wù)及指標落實到人;

　　二要建立組織，讓企業(yè)文化有真正的執(zhí)行者和推動者，并建立文化培訓師隊伍;

　　三要建立考評及激勵機制，讓企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，文化的有些可量化及非可量化指標要進入考評系統(tǒng)，同時通過必要的激勵(含正向和負向)調(diào)動廣大員工的參與意識，否則也容易偃旗息鼓。

　　記者：中國企業(yè)目前的企業(yè)文化建設(shè)處于怎樣的階段?

　　嘉賓：我們把企業(yè)文化建設(shè)分為三個階段，即：1.0、2.0、3.0時代，1.0時代基本沒有明確的企業(yè)文化的概念，主要是利用企業(yè)老板的資源，利用市場、政策等機遇來生存和發(fā)展;當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，隨著競爭越來越激烈，這個時候企業(yè)就會建立一些規(guī)章制度來加強管理，所謂沒有規(guī)矩不成方圓，但這樣的管理是很生硬和剛性的，這就是2.0階段;當企業(yè)的人數(shù)越來越多，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)越來越復雜，提供的產(chǎn)品和服務(wù)越來越綜合化，那么這個時候僅僅依靠老板的個人魅力，依靠一條條的規(guī)章制度是不能給企業(yè)長足的發(fā)展動力的，這個時候植入企業(yè)文化就好像給企業(yè)注入了靈魂，最終實現(xiàn)人管理到制度管理到文化管理的過渡。目前中國很多企業(yè)都處于1.0向2.0過渡的時期，企業(yè)文化管理還不是主要矛盾。

　　記者：電信行業(yè)進行了重組，加之金融危機的影響，電信行業(yè)的企業(yè)文化如何建設(shè)?

　　嘉賓：

　　我們知道，國內(nèi)的電信運營企業(yè)在管理能力和服務(wù)水平等方面與國內(nèi)其他領(lǐng)域都處于領(lǐng)先位置，這是行業(yè)內(nèi)進行企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)勢所在。電信重組之后，三大運營商的人員與組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式都有所變化，這就要求企業(yè)文化進行有效調(diào)整：內(nèi)部加強團隊建設(shè)，外部建立良好品牌。

　　我們都知道：業(yè)務(wù)流程等方面變化了，企業(yè)的文化建設(shè)必須因需而變。而流程、制度及業(yè)務(wù)變化的背后則是人的理念與之變化。在當前階段，電信行業(yè)應(yīng)該把制度建設(shè)扎實有效的落到實處，同時圍繞服務(wù)能力提升大做文章。這需要高層領(lǐng)導人以身作則，取得員工的認同，同時通過建立有效的績效薪酬等機制，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的日常生活中去。至于這次危機，我認為對電信影響不大，但是也要看到，一旦脫離了國家產(chǎn)業(yè)政策的保護，我們的電信運營商是否還能如當今一樣順水行舟?這也是需要相關(guān)企業(yè)思考的。

　　記者：企業(yè)文化建設(shè)如何推行?

　　嘉賓：企業(yè)文化建設(shè)一般先設(shè)計愿景、使命和價值觀，為企業(yè)設(shè)計“藍圖”和理念體系，這是企業(yè)文化建設(shè)基本立足點;然后結(jié)合理念體系修正或者調(diào)整氣壓制度和相應(yīng)的行為規(guī)范，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵是推行和落實，這個過程應(yīng)該是由上至下和由下到上雙向互動的，只有如此企業(yè)文化才更具有廣泛性、包容性和適用性，在執(zhí)行過程中企業(yè)所有人都是主角，每個人的作用都不可替代。當然我們講：企業(yè)的高層管理者肩負更多的理念設(shè)計與遵守的任務(wù)，而HR則需要為文化落地執(zhí)行做好指導、考核與監(jiān)督。

　　記者：企業(yè)文化可以照搬照抄嗎?企業(yè)文化制定的依據(jù)是什么?

　　嘉賓：企業(yè)的規(guī)章制度等，可以是類似的，但是文化建設(shè)方面則應(yīng)有其自身特色。這種特色要結(jié)合自身的競爭優(yōu)勢與管理能力等，尤其是在當前產(chǎn)品和服務(wù)趨同的時代，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注人(內(nèi)外部)的情感需求，將內(nèi)部文化建設(shè)成為與外部服務(wù)相對接的文化，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部均衡發(fā)展。從某種意義上講，企業(yè)文化就是企業(yè)獨有的核心競爭優(yōu)勢。如果不分析具體情況不研究具體環(huán)境而一味照搬照抄，那是愚蠢而不切實際的。

　　在企業(yè)1.0時代，企業(yè)文化的建設(shè)主要是依據(jù)老板個人的思路和想法來定，2.0時代雖然老板依然很重要，但是制度、流程、績效管理等則成為了企業(yè)文化建設(shè)的核心要素，3.0時代是回歸人本的時代，高揚人性關(guān)懷，實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一，員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)公民責任等居于重要位置，企業(yè)文化作為最有力的管理工具登上歷史舞臺。