在當前的網(wǎng)絡經(jīng)濟和高度競爭的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)緊缺資源已經(jīng)從“資本短缺”向“知本短缺”過度，一個精才帶動一片產(chǎn)業(yè)，一個敗才毀掉一個企業(yè)的事情屢見不鮮。所以，企業(yè)對人才的爭奪更是帶動了國內(nèi)相關的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，獵頭公司、素質(zhì)測評機構、人力資源咨詢在國內(nèi)紛紛興起。由于人才的高度競爭，企業(yè)人力資源工作對企業(yè)的發(fā)展越來越起到關鍵性的作用，如何做好企業(yè)的人力資源工作也越來越成為學術界和企業(yè)界關注與研究的課題。在美國，各大著名的工商管理學院的MBA教育都開設了人力資源課程。而國內(nèi)各高校的人力資源專業(yè)的本科畢業(yè)生也成了企業(yè)招聘的搶手貨。在咨詢業(yè)，幾乎每個接受咨詢的企業(yè)都必然會涉及到人力資源的問題：人才吸引、人才招聘、人才激勵、人才穩(wěn)定、員工忠誠等問題讓很多企業(yè)家費盡心思。發(fā)展前景、相應人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個行業(yè)進行投資的三個關鍵。 企業(yè)如何做好人力資源工作，筆者認為應當從以下四個層面來考慮： 一、理念層面：一個企業(yè)必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個組織人力資源管理工作的基礎，決定了組織內(nèi)部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準則。在上下級關系、同級關系、股東與管理層等各方面的人際關系上起到了基本法的作用。 總結當前各企業(yè)的特點，人才理念的確定可以從以下幾個方面 確定：1、是從公司高層對人的基本假設上，如管理學中的X理論和Y理論人性假設。在兩種假設下，確定的人才理念是不一樣的。不但考慮到在不同的環(huán)境中人的需求是否得到滿足還要考慮影響人的工作效率的因素，特別是到后來把人的感情因素也考慮了進來，“尊重個人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。 2、從企業(yè)與員工之間的關系上定位上確定。這種關系的定位在不同企業(yè)的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所體現(xiàn)。日本企業(yè)的觀念是“我們是團隊”，而美國企業(yè)的觀念是“錄用最優(yōu)秀的人才”。在招聘選拔時，日本企業(yè)強調(diào)的是合作精神，而美國企業(yè)強調(diào)的是個人能力。這就是日、美合資企業(yè)中對總經(jīng)理任命的觀點截然相反的原因。
人力資源管理的四個層面
發(fā)布時間:2017-04-18編輯：小田