人力資源管理的基本任務(wù)是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時，實現(xiàn)個人價值最大化。企業(yè)價值最大化需要員工全力創(chuàng)造價值，比如：實現(xiàn)工作目標，提高工作技能，認同公司的價值觀等等；個人價值最大化則需要給員工合理分配價值，比如：發(fā)放工資獎金，表揚認可，營造良好的工作氛圍，乃至給員工配售股權(quán)/期權(quán)等等。員工分配價值的依據(jù)是他所創(chuàng)造的價值，這就涉及到如何對員工創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素進行評價。對于企業(yè)來說，只有解決好價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一條價值鏈的連接和平衡，才能促使員工有持續(xù)的動力去創(chuàng)造價值，換言之，才能構(gòu)筑員工的動力機制。可以說，全力創(chuàng)造價值、科學(xué)評價價值、合理分配價值構(gòu)成了人力資源管理的核心主線。
 

　　價值評價體系是對人力資源創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素（如績效、能力、行為、態(tài)度等）進行系統(tǒng)和科學(xué)評價的一整套標準、過程和方法。價值評價是人力資源管理的重點和難點，而往往也是容易被忽視的環(huán)節(jié)。由于價值評價的標準比較難定義，衡量起來也比較困難，常使企業(yè)管理者有畏難情緒，即使做起來也往往流于形式。有些企業(yè)管理者則過于關(guān)注價值創(chuàng)造，一味強調(diào)員工付出，但是甚少注意對員工創(chuàng)造的價值進行評價�？傮w來講，企業(yè)在價值評價中通常會遇到以下幾類問題：

　　(1)導(dǎo)向性問題：與戰(zhàn)略脫節(jié)，與經(jīng)營目標脫節(jié)，未反映公司的價值導(dǎo)向；

　　(2)客觀性問題：評價沒有客觀和可衡量的依據(jù)，憑印象、拍腦袋評價；

　　(3)系統(tǒng)性問題：評價形式和體系不完整，評價要素不完善；

　　(4)差別性問題：拉不開差距，評價大鍋飯或輪流做莊；

　　(5)及時性問題：信息不及時，評價不及時。

　　如何建立有效的價值評價體系？如何對績效、責(zé)任、能力、行為、態(tài)度、知識、經(jīng)驗、技能等進行科學(xué)合理的評價呢？關(guān)鍵要從企業(yè)的終極價值--使命和愿景出發(fā)，基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和核心價值觀建立以下四大核心評價體系：