招聘和釣魚很相似，如果你覺得這里沒什么魚，那一定是你垂釣的地方和用的釣餌有問題。

　　在IT領(lǐng)域，最常聽到“人才短缺”的抱怨，但是你有聽過谷歌抱怨“人才短缺”么?它每年招聘5000個(gè)新員工，但是會收到300萬份簡歷，每個(gè)招聘崗位會有600個(gè)申請者。當(dāng)這個(gè)行業(yè)的大部分公司都遭遇人才短缺之困時(shí)，谷歌因?yàn)槠涔椭髌放婆琶�榜首，面臨的卻是人才篩選的難題。

　　為什么你的公司面臨著人才短缺，而行業(yè)里的龍頭企業(yè)卻沒有，原因是，你的公司正在使用很弱的誘餌招聘一群錯(cuò)誤的目標(biāo)受眾。在招聘領(lǐng)域，弱的誘餌意味著你不可能吸引頂尖人才，因?yàn)樗鼡碛泻苋醯墓椭髌放朴∠�、使用無效或過時(shí)的招聘工具，比起你的競爭對手，你所提供的工作和工作環(huán)境不能引起興趣。

　　讓人才不再短缺，需要你關(guān)注整個(gè)行業(yè)的需求，而不僅僅是你公司的需求。舉個(gè)例子，若現(xiàn)在面臨銷售的短缺，你可以自問一下：“在你公司50公里的范圍內(nèi)有多少合格的銷售?”如果答案是零，或者少于你招聘的人數(shù)，那么銷售是真的短缺。但是事實(shí)上，答案都近乎一樣，“有成千上萬的銷售，只不過他們現(xiàn)在在競爭對手那兒上班。”

　　公司真正的問題不是事實(shí)上的短缺，是沒有能力從其現(xiàn)有的雇主那里，吸引這些在職且技術(shù)熟練的人才加盟到你的公司中來。你僅僅只是在一個(gè)錯(cuò)誤的地方垂釣，使用了錯(cuò)誤的裝備或沒有吸引力的餌。

　　怎么辦?

　　1.構(gòu)建商業(yè)案例

　　如果資源沒有改變和提升，很少有事情能有戲劇性的變化，招聘也不例外。所以當(dāng)你像其它公司一樣，開始努力消除人才短缺時(shí)，你需要一個(gè)強(qiáng)有力的案例。比方說谷歌擁有兩倍于行業(yè)里其它公司的招聘預(yù)算;企業(yè)里，一個(gè)能力超強(qiáng)的雇員和三個(gè)優(yōu)秀的雇員的產(chǎn)出一樣多……你需要和CFO一起工作，證明升級你的招聘職能的底線影響，以及它會帶來怎樣的結(jié)果。順便說一下，就算最昂貴的招聘職能也不會超過公司整體預(yù)算的1%，也就是說，你不需要花很多錢，就可以開發(fā)出行業(yè)領(lǐng)先的招聘職能，讓你的公司永久地結(jié)束技能或人才短缺。

　　2.瞄準(zhǔn)競爭對手的人才

　　如果你期望獲取大量已經(jīng)被開發(fā)和證明過的人才，除了從產(chǎn)品或人才競爭對手那里將這些理想的人才引誘出來，別無他法。而且獲取到競爭對手的員工名字并不難，利用社交網(wǎng)絡(luò)就可以了。他們現(xiàn)在的老板可能努力地在保留他們。為了成功地招聘到這些競爭者，你可能需要更加優(yōu)秀的招聘官、一個(gè)獵取戰(zhàn)略、先進(jìn)的招聘/銷售工具，以及一個(gè)比他們當(dāng)前工作更好的工作機(jī)會。

　　3.用數(shù)據(jù)說話

　　因?yàn)檎衅负腿瞬攀袌鍪浅掷m(xù)革新的，你不能指望僅僅復(fù)制龍頭企業(yè)的當(dāng)前做法就能變得有效。相反，你必須使用數(shù)據(jù)，持續(xù)提升競爭力，讓你行走在隊(duì)伍的前列。從評估招聘質(zhì)量、高績效者和革新者的財(cái)務(wù)影響、能預(yù)測高績效者的篩選標(biāo)準(zhǔn)和最有效的招聘資源開始。

　　4.建立有磁性的雇主品牌印象

　　在社交媒體時(shí)代，如果一個(gè)公司提供很差的候選人體驗(yàn)，是無法隱瞞的。就算存在這些雜音，你也必須積極地，以病毒傳播的方式傳播正面的品牌信息。為構(gòu)建你的形象，上至高管下至員工都必須參與進(jìn)來，通過案例告訴其它人你們公司是一個(gè)頂級的工作場所。你也需要面向大學(xué)畢業(yè)生，如果沒有更出色的雇主品牌和最新的校園招聘戰(zhàn)略，你不可能在人才市場獲得公平的份額。