當前，人才測評技術在企事業(yè)單位的人力資源管理中得到了越來越廣泛的應用，但與此同時，許多人對人才測評還有各種各樣的認識誤區(qū)，這里針對社會上比較有代表性的幾種看法提出一些個人意見和評論。

    誤區(qū)之一：以人才測評代替人事決策

    有的人過分夸大現(xiàn)代人才測評的作用，期望人才測評結(jié)果直接用作人事決策。我們認為，人才測評只能為人事決策提供一些參考信息，而不能取代用人決策。一個人是否錄用或晉升，不僅要看這個人的綜合素質(zhì)，還要考慮到崗位勝任特征要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。所以最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。這與醫(yī)生看病的道理是一樣的，血液化驗只能提供一些生理指標狀況，如白血球是多了還是少了，血糖濃度是高了還是低了，等等。但至于病人得了什么病，還有賴于醫(yī)生在綜合各種化驗結(jié)果后的主觀判斷。曾有過的"計算機病情診斷系統(tǒng)"并不受人們的歡迎。

    在實踐中，用人單位經(jīng)常要求測評專家做出用人決策，這是很危險的。而對于測評專家來說，不能為了顯示測評的“價值”而在測評結(jié)果報告中提出用人決策，必要的情況下，可以給用人單位提供受測者的發(fā)展建議以及可能不太適合的工作職位和工作環(huán)境。

    誤區(qū)之二：對測評結(jié)果的準確性期望過高

    許多組織機構對人才測評結(jié)果過于相信，以致于把測評結(jié)果報告中的每一句話都當做是真理，這也是不可取的。我們承認，現(xiàn)代人才測評技術比傳統(tǒng)的選人用人辦法要客觀準確，但這種準確性永遠無法與物理測量相比。因為首先，人的測量要比無理測量復雜得多，有時連測評要素的界定也不是很明確，以致于明明想測某種特質(zhì)，結(jié)果卻測量了另外一種特質(zhì)。如本想測“應變能力”，可實際測的是“社交能力”；其次，在人才測評過程中，經(jīng)常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾（如緊張情緒、心情、身體狀況等等）。所以，人才測評的準確性并不像物理測量那么理想，千萬不能把測評報告中的每一句話都當做是真理，美國有位心理學家在給客戶反饋某財務經(jīng)理的測試結(jié)果報告時，每念一句話，對方都點頭稱“很準確”，后來該心理學家發(fā)現(xiàn)后面幾頁紙的報告搞錯了，實際念的是某營銷經(jīng)理的測試結(jié)果，結(jié)果使兩個人當時都很難堪。更令人吃驚的是，這位老板（客戶）與財務經(jīng)理已經(jīng)共事了20年之久。