不能靠簡(jiǎn)單地加薪留住人才。那是零和博弈，因?yàn)榭倳?huì)有人出得起更高的薪水來(lái)挖角。以下是小編為大家推薦的透析人才管理發(fā)展最新趨勢(shì)相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
張泉靈在談及為何創(chuàng)業(yè)中曾經(jīng)提及到銀行排隊(duì)理論：“一個(gè)銀行開(kāi)了3個(gè)窗口，每個(gè)窗口排了10個(gè)人。突然開(kāi)了第4個(gè)窗口，先轉(zhuǎn)移的都是原來(lái)排在3隊(duì)隊(duì)尾的人。”HR的這份工作也不例外，在互聯(lián)網(wǎng)+的強(qiáng)烈沖擊下，有多少人是在原地等待，又有多少人迅速出擊選擇一個(gè)對(duì)的窗口呢?
今日，HR朋友圈內(nèi)被北森更名的信息刷屏(“北京北森測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司”正式更名為“北京北森云計(jì)算股份有限公司”)。但相比于這家人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)廠(chǎng)商的更名事件本身，HR們更關(guān)注的一定是更名背后所揭示的云計(jì)算時(shí)代企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)與趨勢(shì)。
一邊是中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，對(duì)人才需求倍增;另一邊卻是人口老齡化這一不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，人才短缺因人口年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題而愈加惡化，中國(guó)企業(yè)的人力成本也正以每年15%的速度迅速躥升。面對(duì)如此嚴(yán)峻的形勢(shì)，企業(yè)要如何應(yīng)對(duì)?人才管理的出路又在何方呢?
唯有實(shí)現(xiàn)一體化，方能夯實(shí)內(nèi)部人才供應(yīng)鏈
外部人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，內(nèi)部人才梯隊(duì)斷檔，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才稀缺已成為常態(tài)。若從投資回報(bào)率的角度權(quán)衡這內(nèi)外兩端的壓力，企業(yè)內(nèi)部核心高潛人才的識(shí)別、發(fā)展、激勵(lì)和保留更應(yīng)成為企業(yè)人才管理的重中之重，這也正是當(dāng)下人才管理的核心要?jiǎng)?wù)。
然而，一直以來(lái)，企業(yè)的人才管理工作都面臨著由于人才信息無(wú)法整合、選用育留流程相互割裂而導(dǎo)致無(wú)法一體化追蹤和管理關(guān)鍵人才的尷尬難題。但在云計(jì)算時(shí)代，借助人才管理的一體化信息系統(tǒng)，HR將以更低的成本、更友好的體驗(yàn)在一個(gè)平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)人才選育用留的全流程管理。 而通過(guò)人才數(shù)據(jù)的一體化，企業(yè)將實(shí)現(xiàn)從招聘到績(jī)效等全業(yè)務(wù)流程的有效聯(lián)動(dòng)，確保人才管理策略在全流程中的統(tǒng)一性和貫穿性，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)于關(guān)鍵人才的連續(xù)性關(guān)注以及他們?cè)谄髽I(yè)中的持續(xù)性發(fā)展，進(jìn)而使人才管理工作真正成為企業(yè)ROI最優(yōu)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性職能。
唯有關(guān)注人才體驗(yàn)，方能吸引和留住外來(lái)新鮮血液
人才短缺問(wèn)題日益嚴(yán)峻，企業(yè)招聘不得不從原本的“守株待兔”向“主動(dòng)出擊”轉(zhuǎn)變。而在人才的“賣(mài)方”市場(chǎng)之下，企業(yè)買(mǎi)方提供的招聘體驗(yàn)則成為“俘獲”人才的關(guān)鍵，在招聘環(huán)節(jié)中的任何失誤都可能影響人才的體驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)在人才戰(zhàn)中的滑鐵盧。如，在前一陣的校招大戰(zhàn)中，就有多家互聯(lián)網(wǎng)公司由于在線(xiàn)考試系統(tǒng)供應(yīng)商的平臺(tái)擴(kuò)展能力不足導(dǎo)致筆試無(wú)法正常進(jìn)行，而引得應(yīng)聘者紛紛吐槽。
在云計(jì)算時(shí)代，包括在線(xiàn)考試系統(tǒng)在內(nèi)的北森人才管理軟件都是基于分布式的架構(gòu)，加之廠(chǎng)商互聯(lián)網(wǎng)級(jí)的運(yùn)維管理能力，能夠從容支持動(dòng)輒數(shù)萬(wàn)人并發(fā)的在線(xiàn)考試、在線(xiàn)測(cè)評(píng)，提供極佳的應(yīng)聘者體驗(yàn)，確保應(yīng)聘者不會(huì)由于關(guān)鍵場(chǎng)景下的使用體驗(yàn)不佳而終止他們的應(yīng)聘之旅。
誠(chéng)然，企業(yè)提供的人才體驗(yàn)是綜合性的，但毋庸置疑，當(dāng)人與企業(yè)溝通愈加互聯(lián)網(wǎng)化、移動(dòng)化、社交化， 企業(yè)人才管理的信息化也將進(jìn)入到一個(gè)嶄新的時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代里，云計(jì)算的技術(shù)與理念將更有可能為人才提供從底層架構(gòu)到前段UI都明顯優(yōu)于以往任何一個(gè)時(shí)代的友好體驗(yàn)。
唯有數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，方能持續(xù)優(yōu)化人才管理的“科學(xué)決策”
如果說(shuō)在前幾年，HR們還可以將云計(jì)算這一類(lèi)技術(shù)名詞視為與自己不太相關(guān)的概念，如今云計(jì)算時(shí)代的大數(shù)據(jù)分析已經(jīng)開(kāi)始重塑企業(yè)的人才管理工作。 數(shù)據(jù)除了能夠證明HR的績(jī)效表現(xiàn)，更重要的價(jià)值是支持科學(xué)的決策，讓工作更加高效和精準(zhǔn)。北森提供的一體化人才管理云計(jì)算平臺(tái)，將使企業(yè)有足夠的基礎(chǔ)對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)及人才數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘與分析，從而實(shí)現(xiàn)以人才為核心的人才全生命周期管理：
例如，基于人才大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以生成“人才遷移地圖”，幫助HR更加準(zhǔn)確地尋找人才。地圖能夠幫助企業(yè)了解市場(chǎng)上的人才從哪里來(lái)、到哪里去和普遍的留存期，同時(shí)將企業(yè)數(shù)據(jù)與行業(yè)、地區(qū)、職位的數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)，根據(jù)人才供給狀況、關(guān)鍵人才的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等情況來(lái)分析人才的流動(dòng)趨勢(shì)。同時(shí)，通過(guò)對(duì)簡(jiǎn)歷要素、測(cè)評(píng)(性格、能力、價(jià)值觀等)結(jié)果、面試通過(guò)率、在職績(jī)效的優(yōu)劣、離職原因等數(shù)據(jù)的分析，了解適合企業(yè)人的普遍特點(diǎn)，然后根據(jù)這些人才的基本信息、內(nèi)在潛質(zhì)等畫(huà)出不同人的“人才畫(huà)像”，從而反作用于職位定位、篩選標(biāo)準(zhǔn)建立等，即可提升招聘效率。而作為團(tuán)隊(duì)管理者，也能夠充分運(yùn)用涵蓋招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、繼任、發(fā)展等過(guò)程的數(shù)據(jù)，如入職人員績(jī)效影響維度等，對(duì)員工進(jìn)行從入職到培養(yǎng)再到晉升的全人才生命周期的管理。
為幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)如上所述的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才管理，北森的云計(jì)算戰(zhàn)略也在不斷深化。前不久北森推出了國(guó)內(nèi)首款人才管理SaaS軟件的商務(wù)智能分析平臺(tái)BTI(Beisen Talent Insights)，讓HR得以由原來(lái)憑直覺(jué)做純感性的判斷轉(zhuǎn)變?yōu)橛每闪炕臄?shù)據(jù)進(jìn)行理性的思考，像玩轉(zhuǎn)魔方一樣“玩轉(zhuǎn)”人才。
從測(cè)評(píng)到人才管理SaaS，再到如今的 PaaS，北森在人才管理領(lǐng)域的云計(jì)算戰(zhàn)略可謂越走越深，但綜上，北森每一次戰(zhàn)略的升級(jí)都是在順應(yīng)乃至引領(lǐng)中國(guó)企業(yè)人才管理的內(nèi)在需求和發(fā)展趨勢(shì)，而這才是此次北森更名的真正原因吧。