企業(yè)人力資源薪酬管理問題分析論文
摘要：在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關(guān)鍵的一個(gè)組成部分，對(duì)于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個(gè)方面，也是企業(yè)具體員工最為關(guān)心的一個(gè)問題，本文就重點(diǎn)針對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當(dāng)前存在的問題及其相應(yīng)的對(duì)策兩方面進(jìn)行了簡要的分析和闡述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；存在問題；對(duì)策
引言
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個(gè)方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內(nèi)容是比較復(fù)雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓(xùn)等內(nèi)容，也會(huì)涉及到員工薪酬的管理和分配，對(duì)于這種薪酬管理來說，其對(duì)于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個(gè)合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
1企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析
針對(duì)當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現(xiàn)在整個(gè)薪酬管理體系的各個(gè)方面，都會(huì)對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1激勵(lì)效果不明顯
對(duì)于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個(gè)目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達(dá)到較為理想的激勵(lì)效果，但是就當(dāng)前的應(yīng)用管理現(xiàn)狀來看，這種激勵(lì)效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達(dá)到較好的效果，甚至還會(huì)引起反作用，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善
針對(duì)當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應(yīng)用來說，其最為重要的一個(gè)手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對(duì)相應(yīng)的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對(duì)于的當(dāng)前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，其對(duì)于績效考核制度的`應(yīng)用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會(huì)對(duì)于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限
對(duì)于當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來說，其還會(huì)在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實(shí)，比如國家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門就會(huì)對(duì)于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導(dǎo)致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題
針對(duì)當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問題也是一個(gè)影響比較惡劣的問題表現(xiàn)，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因?yàn)檫@種公平性問題的存在，就會(huì)導(dǎo)致其整個(gè)企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現(xiàn)主要有兩個(gè)方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進(jìn)而就會(huì)帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對(duì)于企業(yè)的滿意程度；另外一方面則是在企業(yè)內(nèi)部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動(dòng)程度相對(duì)應(yīng)的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致其工作效率的降低。
1.5等級(jí)觀念較強(qiáng)
在當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對(duì)于等級(jí)和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)薪酬的制定時(shí)，都會(huì)嚴(yán)格按照相應(yīng)員工的等級(jí)進(jìn)行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)效果。
2加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策
2.1建立多元化的薪酬管理體系
因?yàn)槠髽I(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)效果，基于這一點(diǎn)來說，相應(yīng)的企業(yè)薪酬管理制度就應(yīng)該充分的以企業(yè)員工為目標(biāo)進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應(yīng)的薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引相應(yīng)的企業(yè)員工，促使其能夠?yàn)榱双@得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗；也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來制定與之相對(duì)應(yīng)的福利體系，綜合運(yùn)用假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對(duì)于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應(yīng)的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性
對(duì)于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應(yīng)該重點(diǎn)針對(duì)其相應(yīng)的公平性進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構(gòu)建和提升應(yīng)該主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面，詳細(xì)充分的調(diào)查好當(dāng)前該行業(yè)內(nèi)部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性；另外一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理來說，更應(yīng)該加強(qiáng)公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的不平衡感。
2.3合理應(yīng)用績效考核制度
對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)施來說，相應(yīng)的績效考核制度是必不可少的一個(gè)方面，可以說是一種基本的管理和應(yīng)用手段，這種績效考核制度的應(yīng)用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對(duì)這種績效考核制度的應(yīng)用應(yīng)該盡可能的做到量化，即針對(duì)每一個(gè)企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量化，進(jìn)而就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)較為直觀的員工貢獻(xiàn)值，進(jìn)而把這一貢獻(xiàn)值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應(yīng)用模式，當(dāng)然，對(duì)于具體的績效考核制度的使用來說，應(yīng)該最大程度上保障其應(yīng)有的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問題。
3結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而便會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行充分的關(guān)注，完善當(dāng)前存在的各方面問題，進(jìn)行合理的優(yōu)化升級(jí)是極為必要的。
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