“用最直接的方法得到自己想要的東西”歷來是人們在追求目標過程中習慣和自然的做法。雖然有核心力、學習性組織以及建設(shè)等眾多的管理方法，但績效考核仍然受到了企業(yè)管理者最大的關(guān)注和最頻繁的使用，并寄予厚望。但績效管理與考核作為企業(yè)管理的方法之一，畢竟不能單獨的承擔起企業(yè)管理的重任，它需要企業(yè)其他方面管理基礎(chǔ)的支撐與匹配，不然將會捉襟見肘。

    一、對績效考核的效用期望

    績效管理（Performance management）的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司采用，也被越來越多的中國所重視。有人預(yù)言，績效管理將是中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系�？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼淖顬殛P(guān)鍵一環(huán)，信者們對其寄予了太多的期望，希望能夠通過績效考核解決以下諸多方面的問題。

    1、將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級人員的具體工作聯(lián)合起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。

    2、讓不努力工作者無處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到，保證企業(yè)每個層次的人員都能夠努有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)。

    3、解放管理者的時間，通過績效指標和績效目標的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作行政事務(wù)，從而節(jié)省管理者的在對下級的行政指示和督導上所花費的時間。

    4、找出員工的優(yōu)劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。

    5、解脫責任和壓力，在不進行績效考核的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責任和壓力都集中在高層管理者身上，下級人員只需遇事請示，不需要承擔責任和壓力，而績效考核可以通過壓力鏈讓每個人都承擔起相應(yīng)的責任。

    二、績效考核的罪過盤點

    雖然績效考核的眾多優(yōu)勢讓企業(yè)對之趨之若騖，但在現(xiàn)實的中國企業(yè)當中卻出現(xiàn)了很多的問題與不盡人意。其中的關(guān)鍵是無法真正的衡量和測評出每個人的績效狀態(tài)。

    1、老好人主義，考核結(jié)果千篇一律，使考核流于形式，不見效果

    最讓企業(yè)負責人感到頭痛的就是企業(yè)績效考核結(jié)果的無差異性和均優(yōu)性。本來希望通過績效考核把員工的好壞幼劣區(qū)分開來，但等考核結(jié)果一到手里，發(fā)現(xiàn)所有的人員考核結(jié)果基本差不多，而且都處在良和優(yōu)的位置上，不好和差的欄目上卻空無一人，雖然三番五次的開會強調(diào)，但是結(jié)果依然如舊。

    2、考核導致人心背離，團隊合作氛圍有所喪失

    沒有實行績效考核的時候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作的也比較好。但實施績效考核之后，整個公司的氛圍忽然發(fā)生了變化，企業(yè)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整理利益角度出發(fā)，而是首先維護自己的利益，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其亂和漏洞百出。

    3、干的多錯的多扣的多，不但沒有提高積極性，反而使員工推委扯皮，不想多干工作