在民企中，很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度，工資的結構更是缺少合理性、科學性、市場性。但難道就只是企業(yè)的問題嗎?有時候跟HR專業(yè)度也非常有關系。

　　在設計薪酬體系時，HR往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設計因素，卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績效。

　　薪酬的目的就是要解決內外部公平的問題，同時又要考慮到組織效益、利潤等因素，錢從何來?企業(yè)的經營目標、財務來源、產品的結構。年度調薪的依據是什么?怎么調與如何落地?

　　所以HR伙伴們首先要了解企業(yè)經營狀況與所處的發(fā)展階段，制訂與組織發(fā)展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。

　　此外，在設計薪酬體系的過程中，不光是一個設計過程，其中還牽涉一系列專業(yè)的評估、分析、計算等工具，HR不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級別他們的薪酬結構也各不相同，物別是薪酬結構權重上尤為重要。

　　所以在設計薪酬體系的過程中，HR一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結。善于利用科學的薪酬評估、分析的工具，剔除因個人因素所造成的不合理現象。

　　由于HR自身缺少各類的專業(yè)技能、相關業(yè)務部門的信息、組織戰(zhàn)略，所以在與企業(yè)老板溝通的時候就很難與老板達成一致。因為你高度不夠，深度不夠，廣度不夠，所以往往HR提出的相關建議與方案很難得到老板的認可，更不用說去影響老板、說服老板。

　　總而言之，HR要想駕馭自己的專業(yè)領域，除了擁有過硬的專業(yè)知識與操作經驗，還需具備對組織內各個業(yè)務流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個層級真實的需求能力。

　　筆者認為HR只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光與業(yè)務的需求來衡量HR，我們才會發(fā)現自己的不足，找到支點，HR才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢。