戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設(shè)計的整體指導(dǎo)思想（企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動人力資源戰(zhàn)略，進而影響薪酬戰(zhàn)略）；
制度層面是薪酬管理體系設(shè)計的具體內(nèi)容（包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎金、福利等，確保薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、管理的可行性，體現(xiàn)員工的貢獻和價值）；
技術(shù)層面主要是薪酬管理體系設(shè)計所涉及的一些具體技術(shù)方法，如外部市場薪酬調(diào)查、職位分析、職位評價、薪酬水平的確定、薪酬構(gòu)成的比重等等。
一方面，從戰(zhàn)略的視角來看：通常來說，企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理有如下影響：
1、戰(zhàn)略決定了組織內(nèi)員工的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)，從而決定了薪酬的支付對象和支付規(guī)模。
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃決定了企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也就決定了人員的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)。當(dāng)某個企業(yè)處于發(fā)展期，此時強調(diào)以營銷為戰(zhàn)略重點，那么這個階段營銷人員所占的比重相應(yīng)較大，而營銷人員也將會成為企業(yè)激勵的重點對象。又如當(dāng)某企業(yè)實施縱向一體化戰(zhàn)略時，那么新業(yè)務(wù)的擴張必然要求配備一定數(shù)量和素質(zhì)的相對應(yīng)的專業(yè)背景的人員，從而影響薪酬的支付對象和支付規(guī)模
2、戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平與外部市場工資水平的關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略需要對企業(yè)的薪酬支付水平進行定位。
企業(yè)薪酬水平的定位分為三類：一類是領(lǐng)先策略，就是企業(yè)支付的薪酬水平高于市場平均工資水平；二類是匹配策略，是指企業(yè)支付的薪酬水平等同于市場平均工資水平；三類是滯后策略，是指企業(yè)支付的薪酬低于市場平均工資水平。
一般來說，企業(yè)的支付能力、企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)會在一定程度上決定企業(yè)支付薪酬的水平。
如果企業(yè)的支付能力較強，那么它通常也會采取支付員工較高的工資水平。
在企業(yè)處于初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期等不同的發(fā)展階段，通常也會采取不同的薪酬水平定位。
企業(yè)因所屬的行業(yè)性質(zhì)不同，也會采取不同的薪酬水平定位。比如：汽車行業(yè)、化工行業(yè)等資金密集型的企業(yè)中，一般來說，其員工的平均工資水平也會相對較高，而一些處于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)：如鞋帽紡織、造紙等企業(yè)，其員工的平均工資水平會相對較低。
這里需要特別注意的是：企業(yè)采取何種戰(zhàn)略也會影響企業(yè)薪酬水平定位。企業(yè)的戰(zhàn)略類型包括：增長型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、緊縮型戰(zhàn)略。當(dāng)一個企業(yè)采取的戰(zhàn)略為增長型戰(zhàn)略時，則其薪酬水平勢必采取領(lǐng)先型策略，以此來吸引更多的優(yōu)秀人才，不斷擴大企業(yè)的業(yè)務(wù)和規(guī)模，增強企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。所以，企業(yè)的戰(zhàn)略會對企業(yè)的薪酬水平定位造成直接的影響。
3、不同層級的員工承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，因此支付的薪酬也存在著差異。
戰(zhàn)略責(zé)任是一個重要的付酬因素。一般來說，組織中層級越高的員工，其承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任也越大，那么其薪酬中的與戰(zhàn)略因素相關(guān)聯(lián)的比重就越高。如高層管理人員的薪酬中，與戰(zhàn)略責(zé)任相掛鉤的比重就相對較高，可能其70%的收入要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與否相掛鉤，而中層管理人員則有50%的收入與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與否相掛鉤。
4、戰(zhàn)略影響著組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。
組織的戰(zhàn)略影響和決定薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，從而確保薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略保持一致，實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性，推動戰(zhàn)略有效實施。
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計有兩種：注重等級的薪資結(jié)構(gòu)和注重平等的薪資結(jié)構(gòu)。前者往往等級較多，級差較小；后者等級較少，相鄰等級的最高薪酬和最低薪酬之間的差距較大。
注重等級的薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是：職位的晉升能夠?qū)T工起到良好的激勵作用。這種薪資結(jié)構(gòu)承認員工之間技能、責(zé)任和對組織貢獻的差別。一些以成本控制為重點、以顧客為中心、強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)和資歷的傳統(tǒng)企業(yè)里，很多都會用等級薪資結(jié)構(gòu)。注重平等的薪資結(jié)構(gòu)中，每個等級界定的工作任務(wù)和職責(zé)范圍就更為寬泛，從而使得員工擁有更大的決策自主權(quán)。注重平等的薪資結(jié)構(gòu)強調(diào)的是：所有的員工都應(yīng)平等對待，越平等則越能提高員工的滿意度，從而形成企業(yè)內(nèi)的工作團隊，提高組織績效。
在強調(diào)創(chuàng)新和市場快速應(yīng)對的今天，寬帶薪酬作為一種與組織扁平化、流程再造、團隊工作、能力導(dǎo)向等戰(zhàn)略相匹配的新型的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)運而生。寬帶薪酬最大的特點就是壓縮級別，強調(diào)用較少的工資等級、較大的工資級差來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工資等級，將傳統(tǒng)的十幾個等級甚至二、三十個等級壓縮成幾個級別，并將每個級別的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)當(dāng)前激烈的市場競爭和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)多用于重視創(chuàng)新和實施差異化戰(zhàn)略的高新技術(shù)企業(yè)與大型集團化公司。
5、戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，而核心人力資源則是企業(yè)激勵的重點。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，可以對企業(yè)內(nèi)部各層各類的人才進行價值排序，從而確定企業(yè)的核心人力資源。根據(jù)管理學(xué)的二八定律，企業(yè)中20%的人才創(chuàng)造了80%的價值。因此關(guān)注企業(yè)中20%的核心人才，通過對他們進行重點激勵，最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計關(guān)注的重點
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6、戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵的方向和重點。
不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點工作會導(dǎo)致不同的激勵方向，從而決定著企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的重點。如某企業(yè)決定當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點工作是提升產(chǎn)品品質(zhì)，則企業(yè)會鼓勵員工優(yōu)化研發(fā)設(shè)計工作、加強品質(zhì)管理人員對產(chǎn)品的檢驗工作、提高生產(chǎn)人員的操作技能。這些人員都是激勵的重點對象。又如某企業(yè)決定當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點工作是要提高其某種產(chǎn)品的市場份額，則企業(yè)會鼓勵銷售人員去積極開拓市場，而此時對銷售人員的激勵是薪酬戰(zhàn)略的重點。
另一方面，從薪酬管理體系的視角來看：一個優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系設(shè)計能夠從以下幾個方面來推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施：
1、通過設(shè)計高效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)有效地控制人力成本，從而保持企業(yè)的成本競爭優(yōu)勢；
2、通過設(shè)計具有外部競爭力的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)吸引、保留和激勵其核心人力資本，從而使得企業(yè)能夠長期維持其核心能力的優(yōu)勢；
3、通過設(shè)計確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬管理體系，能夠有效激勵員工，改變員工的態(tài)度和行為，促進員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，贏得競爭優(yōu)勢。
4、薪酬管理體系向員工傳達了在組織中什么是有價值的行為，一個設(shè)計良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場競爭和生存的方向上去。