當傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術等的差異化變得越來越困難，人們認識到企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源或者稱為是“人力資本”的因素聯(lián)系越來越緊密了。人力資源的職能也因此遠遠超出傳統(tǒng)意義上服務、支持的職能，而成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效手段，即依靠人力資源管理的工具提供企業(yè)價值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內部經營機制的重要手段。分配機制的合理性，直接影響到企業(yè)員工工作積極性的調動及企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取。

當然，具有市場競爭力的薪資制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公平、合理、對員工有最佳的激勵效果。有效的薪酬策略應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相符，因此建立或完善薪資福利制度，需要考慮的主要因素有：

1）企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標、核心競爭力以及企業(yè)文化
2）行業(yè)市場薪酬現(xiàn)狀
3）影響薪酬要素：如職位信息、工作績效、個人/地區(qū)差異等

1、薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、核心競爭力、企業(yè)文化
薪酬制度是人力資源管理體系的重要組成部分，有效的薪酬策略應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢以及企業(yè)文化相一致。企業(yè)薪酬體系應支持企業(yè)戰(zhàn)略目標、以實現(xiàn)核心競爭優(yōu)勢最大化為目的，通過薪酬杠桿指導、控制員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經營目標。同時，配合企業(yè)文化，使企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2、薪酬制度與行業(yè)現(xiàn)狀
我們很明確，企業(yè)必須密切關注市場，尤其是行業(yè)公司。若企業(yè)工資低于市場水平，則可能無法吸引優(yōu)秀人才、影響現(xiàn)有員工穩(wěn)定性，不利于公司長遠發(fā)展；若工資高于行業(yè)水平，則可能吸引大量優(yōu)秀人才、穩(wěn)定現(xiàn)有員工，但因人力成本高于同行業(yè)公司，同樣可能削弱了企業(yè)市場競爭力。因此制定薪酬時，不能因希望吸納優(yōu)秀人才或保留員工，而一味采用高薪制度。企業(yè)薪酬應參照市場水平，以達到薪酬的外部公平。
當然企業(yè)薪酬在總體水平上應參照行業(yè)市場，但就個別崗位而言應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、核心競爭優(yōu)勢，而有差異化。如個別核心崗位的高薪、特殊福利政策；“薪資濃縮”等。當然結合企業(yè)文化也是非常重要的。

3、影響薪酬的要素：
1）職位評估與職位描述書
職位描述書包括崗位的任職要求、工作性質、具體工作內容、績效要求（目標工作產出）以及與之匹配的薪酬狀況等內容。 影響薪酬的內在因素與員工所擔任的工作或職位的特性及其狀況密切相關，主要包括了職位的高低、技術和訓練水平、勞動量、工作的時間性、工作條件和年齡工齡等。因而正確的職位描述，影響著薪酬體系的公平性和合理性，同時體現(xiàn)了職位的內在價值。
因而，建立、完善企業(yè)薪酬體系，首先需進行職位評估。通過分析各崗位的職責范圍以及績效要求，撰寫各崗位的職位描述書，以保障薪酬制度的有效性。
2）績效管理
薪酬與績效應是相輔相成的。企業(yè)采取有市場競爭力的薪酬制度的根本目的是為了提高員工績效，從而達到企業(yè)總體業(yè)績的提升。因此建立合理、公平、有效的績效管理制度，才能最大程度發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)重要意義。

盡管在人們的概念中“績效管理”已變得如此重要，但在實施這一手段時，其效果卻并非盡如人意。表現(xiàn)出主要的困難有：