引導語：下面是小編為大家收集的人力資源三級薪酬管理的薪酬制度，大家可以來整理借鑒與學習。
1.衡量薪酬制度的三項標準
1)員工的認同度：體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。
2)員工的感知度：明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚
3)員工的滿足度：等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬
1.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)
1)薪酬調查：薪酬水平高注意75%甚至90%的薪酬水平，低的25%，一般的50%
2)崗位分析與評價：工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎和必要前提
3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系
4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況
5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求：企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略
6)明確企業(yè)的使命，價值觀和經(jīng)營理念
7)掌握企業(yè)的財力狀況
8)掌握企業(yè)生產經(jīng)營特點和員工特點
2.薪酬方面：國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在：最低工資，經(jīng)濟補償金兩大方面。
3.福利方面：國家和地方政策法規(guī)：最長工資時間，超時的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等
4.確定和調整最低工資標準應綜合考慮下列因素
1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 2)社會平均工資水平
3)勞動生產率增長率 4)勞動就業(yè)實際情況
5)地區(qū)之間發(fā)展水平的差異
5.單項工資管理制度制定的基本程序
1)準確表明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度，工資構成制度，獎金制度，勞動分紅制度，長期激勵制度
2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍 3)明確工資支付與計算標準
4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則，等級劃分，過渡辦法
6.常用工資管理制度制定的基本程序
一)崗位工資或能力工資的制定程序
1)根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額
2)崗位分析與評價或對員工進行能力評價
3)根據(jù)崗位評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級
4)工資調查與結果分析
5)了解企業(yè)財務支付能力
6)根據(jù)企業(yè)工作策略確定各工作等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準
7)確定每個工資等級之間的工資差異
8)確定每個工資等級的工資幅度，
9)確定工資等級之間的重疊部分大小
10)確定具體計算辦法
二)獎金制度的制定程序
1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則
3)確定獎金發(fā)放對象及范圍
4)確定個人獎金計算辦法
7.工資獎金調整的幾種方式
1)獎勵性調整：個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人應得的獎金系數(shù)
2)生活指數(shù)調整：最終導致雇主采用減員的政策
3)工齡工資調整 4)特殊調整
8.工資獎金調整方案的設計方法：
1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級
2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資，能力工資和獎金
3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資水平，根據(jù)過度辦法中的有關規(guī)定，一般本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。
4)如果出現(xiàn)員工的薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調整方案
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