為制訂出企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和體系，了解市場薪酬行情，適當參考社會薪酬調(diào)查，是應當并且必要的。由于中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的時間并不長，因此人力資源理論和實踐的積累還很幼稚，其中薪酬更是如此。
　　目前中國的薪酬調(diào)查有些亂，好像誰都可以做，誰都敢向社會公布。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，在同一地區(qū)同一時間不同的調(diào)查，其數(shù)據(jù)會有相當大的差異，讓人無所適從。其實作為社會調(diào)查的一種，薪酬調(diào)查并不是如此簡單，更不是抽100個人的數(shù)據(jù)，加起來再除以100就是平均的薪酬水平了。筆者就目前社會上比較流行的薪酬調(diào)查類型及其利弊做簡單的介紹。

　　政府部門薪酬調(diào)查
　　目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導價”。作為政府部門，可以通過行政手段收集數(shù)據(jù)，因此，這種調(diào)查的范圍比較廣泛，取樣多，所以比較全面。但缺點也是明顯的，因為它的取樣主要來自各種報表，企業(yè)在向上申報時非常可能留一手，比如工資水平不可能申報得太高，因為工資水平可能會涉及企業(yè)的工資總額及稅收等。所以勞動部門公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機構的數(shù)據(jù)。

　　專業(yè)薪酬調(diào)查公司
　　目前專業(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國外獨資或合資的公司。一般說，能進入中國并有效開展業(yè)務的外資調(diào)查公司都比較大，運作比較規(guī)范，數(shù)學模型比較成熟。但是這種公司的商業(yè)味道太濃，調(diào)查對象的選擇缺乏普遍性。比如美國某薪酬調(diào)查公司在上海的分公司，每年都要公布一套幾本的所謂“中國薪酬調(diào)查報告”，但仔細看，根本不能代表中國的薪酬數(shù)據(jù)，因為他們對被調(diào)查的公司，要收取非常貴的費用，所以參與調(diào)查的都是財大氣粗的大公司，且以外資為主。因而由此得到的調(diào)查數(shù)據(jù)就明顯偏高。當然這些外資調(diào)查公司除了開展一年一度的面上調(diào)查外，也接受客戶單獨要求的調(diào)查，比如要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。這樣的調(diào)查針對性強，數(shù)據(jù)也比較可靠，但費用很高。因為這種調(diào)查是不向社會公開的，只向委托單位收費，而不像上面所說的面上調(diào)查，調(diào)查報告向社會出售(一本200頁的報告就可能要千余元美金)。“半官方”專業(yè)調(diào)查主要指由政府部門創(chuàng)辦的專業(yè)調(diào)查機構的調(diào)查，比如一些地方的城市調(diào)查隊。它接受政府或其它單位的委托進行專題調(diào)查，其中包括對各種不同類型對象、目的的薪酬調(diào)查。相對來說，這種調(diào)查的手段和方法比較先進，對當?shù)厣鐣�比較熟悉，調(diào)查水平也比較高。同時因為有“半官方”的特殊身份，能得到官方資料，因此數(shù)據(jù)也較可靠。但這些調(diào)查機構畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機構，運用的不一定是專門設計的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)就沒有薪酬調(diào)查機構專業(yè)。

　　人才服務機構調(diào)查
　　這里所說的人才服務機構主要是兩種，一種是人才交流服務機構，比如人才服務中心；另一種是人才服務招聘網(wǎng)站。由于這些人才服務機構與人才市場的供求雙方有著密切的關系，特別是網(wǎng)站的超時空特點，所以調(diào)查可以隨時進行。但這類調(diào)查隨意性非常強，取樣并不科學，誰愿意接受調(diào)查就算做樣本，而且這種調(diào)查，沒有任何約束，基本上“拿到籃里都是菜”，被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實性就差。比如同樣的銷售經(jīng)理，可能是一個“六七個人，七八條槍”的小公司，也可能是數(shù)千人，甚至排進世界500強的頂級公司，這兩者根本不是同一個級別，因此就沒有可比性。由于這些人才服務機構缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。
　　了解了目前主要薪酬調(diào)查的類型及其利弊，我們對薪酬調(diào)查就可以選擇性被我所用，既不能不信，也不能全信，特別是不能被那些“路透社”的“馬路消息”牽著鼻子。