每個行業(yè)，每種類型的人都是不一樣的。子非魚，安知魚之樂?想要讓福利的價值最大化，最好的做法是結合自己公司的文化，從而達到營造良好的工作環(huán)境以及氛圍的效果。以下是小編為大家整理的想留住人 先看看你的福利“給”對了沒，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　近日，為了鼓勵員工搬離郊區(qū)，今日頭條CEO張一鳴將公司每個月的房補漲至1500元。對于這個錢該怎么用，張一鳴在一封內部信中建議，公司的年輕人不要住在城組鄉(xiāng)結合部，工作生活應該住在城市中心。在市區(qū)有更多的活動和交流，下班之后也不需要浪費大好時光和寶貴精力擠地鐵。

　　同時，該公司的舉動也是有據(jù)可依的：瑞典的研究人員發(fā)現(xiàn)，遠距離通勤確實會導致很多健康問題，比如睡眠質量下降、精力衰竭、壓力增加，以及總體健康水平降低;英國國家統(tǒng)計局一項調查發(fā)現(xiàn)，與非通勤者相比，通勤者對生活滿意度、日常活動的價值認同感、幸福感都較低，而焦慮程度較高。幾乎可以說，通勤時間長短與職場人的健康和幸福感緊密相關。

　　從此我們可以看出，優(yōu)質的福利對吸引人才、保留人才都是非常有用的。比如谷歌已經第七次在“2016年度最適宜工作的100家公司”榜單中奪魁，其優(yōu)質福利的效果從僅從其每個空缺職位的申請人數(shù)為200人就可見一斑。

　　每個企業(yè)都希望能夠吸引人才、保留人才，然而常常都是給了高工資高福利，但人還是走了。那么想要讓福利“給”得好，HR需要注意些什么呢?

　　首先，學會換位思考才能抓準需求

　　作為HR，我們同時也是企業(yè)的員工，這個時候應該換位思考一下，站自己立場來說，需要什么樣的福利。

　　首先要明確的是，福利只是工資的補充，工資是大頭，百種福利不如工資增加到一定數(shù)額;

　　其次，對福利的種類和豐富性而言，性價比也是受控于福利預算，一百塊的福利做不了200塊的事情;

　　再次，在前兩者的前提下，福利的新穎性和可選性，對員工的在意程度等都成為了作為員工比較在意的東西。

　　第二，別人家的福利不一定適合你

　　每個行業(yè)，每種類型的人都是不一樣的。子非魚，安知魚之樂?想要讓福利的價值最大化，最好的做法是結合自己公司的文化，從而達到營造良好的工作環(huán)境以及氛圍的效果。比如說谷歌公司，里面的員工可以帶著自己的寵物上班，上班的閑暇時間還可以去打會游戲……但如果換做一家普通的加工制造的企業(yè)呢?這樣的福利適合么?別說留不留得住人，就是公司恐怕都會被搞得亂七八糟。這就是毛主席之前一直提倡的：一切要從實際出發(fā)。所以要實現(xiàn)福利的價值最大化，必須要結合公司實際，比如在長久的加班之后，給員工放個假之類的。(本部分內容由中人網版主“丙餅”提供)

　　第三，好福利要能傳遞出公司文化

　　一定要讓員工體會到被尊重和重視感，能通過領取福利感受到公司領導及整個公司濃濃的人情味;

　　同時，做好福利的企業(yè)內部輿論宣傳，福利不僅僅給到員工實物或者現(xiàn)金，同時也能在發(fā)放過程中涉及到一些文化氛圍和素養(yǎng)的彰顯，這樣能讓公司領導也樂于給予福利，從而實現(xiàn)雙贏;

　　另外，要做好福利的細節(jié)工作，發(fā)放流程、員工體驗等環(huán)節(jié)的重視，能加強福利的無形價值。

　　最后，別讓福利變成“工資”的一部分

　　明確福利的發(fā)放條件和發(fā)放方式。將工資發(fā)放、獎金發(fā)放與福利發(fā)放有效地區(qū)分，避免員工將福利、工資、獎金相混淆。公司在這方面應出臺相應的規(guī)章制度，并通過各種方式讓員工了解并認同。如果企業(yè)制定了一套福利體系就趕緊實施，并沒有告訴員工并聽取他們的意見和建議，則會讓員工產生不被尊重的感覺，認定公司是一個專制的公司。同時福利、工資、獎金相混淆會增加企業(yè)的法律風險，增加官司成本，導致企業(yè)的形象和信譽下降。

　　企業(yè)福利體系涉及到公司的每一個員工的利益，企業(yè)領導應高度重視，關注員工需求，關注企業(yè)發(fā)展動態(tài)，緊抓細節(jié)，放長線釣大魚才是企業(yè)福利體系設計的重要依據(jù)�！�

　　小結：員工福利 “給”對了才最重要

　　很多時候，福利做的不好是因為你把它的作用和工資搞混了。員工福利想給到員工的不是錢、不是物質，而是企業(yè)對員工的關心。只有在這個福利給到員工的時候能夠讓他們感受到企業(yè)的關心，才能達到它應有的效果，才是“給”。