企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。以下是小編為大家推薦的五級薪酬相關(guān)文章，希望能幫到大家。
五級薪酬是：一級對應(yīng)“欠資格上崗”，二級對應(yīng)“期望”，三級對應(yīng)“合格”，四級對應(yīng)“勝任”，五級對應(yīng)“超勝任”。員工初入職時(shí)，往往采取一級工資，所以一級工資又叫“試用工資”;轉(zhuǎn)正后可采取二級工資，所以被稱為“轉(zhuǎn)正工資”，也稱為“非考核工資”;接受正式的考核，則升一級，按三級工資，又稱為“考核工資”;績效優(yōu)秀的員工工資再調(diào)升一級，稱為“優(yōu)秀工資”;特別優(yōu)秀的員工則按五級工資，也稱為“明星工資”。
五級薪酬實(shí)際上就是一種等級工資制，也是寬帶工資的一種形式，為員工的成長提供另一條通道，比較適合于銷售、技術(shù)類崗位的定薪。還有一個(gè)菲爾德薪酬法，實(shí)行三級九崗，和五級薪酬有異曲同工之妙。不管是五級薪酬，還是菲爾德薪酬法，從理論上探討，是無與倫比的，但真正實(shí)施起來，是需要一定環(huán)境的，否則就是“理論很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感”。企業(yè)實(shí)行五級薪酬，至少應(yīng)具備以下前提條件：
每個(gè)級別的考核標(biāo)準(zhǔn)上下達(dá)成一致;
精準(zhǔn)的崗位價(jià)值評估;
員工技能提升培訓(xùn)計(jì)劃;
詳細(xì)的績效輔導(dǎo)計(jì)劃。
任何一個(gè)理論，任何一個(gè)經(jīng)驗(yàn)，都能給我們啟示，但不是操作
方法，方法會因企業(yè)人員、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化等因素而改變，適合的就是最好的。作為企業(yè)掌門人，要懂得賺錢，更要懂得分錢，薪酬體系是一切管理的落腳點(diǎn)，員工工資應(yīng)同企業(yè)的效益同步增長，高工資會讓企業(yè)占據(jù)主動(dòng)權(quán)，高工資會降低企業(yè)成本。
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