通過(guò)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法控制實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性

 

選擇適當(dāng)?shù)姆椒?/p>

 

崗位評(píng)估技術(shù)自產(chǎn)生以來(lái)，已發(fā)展出多種方法，但歸納起來(lái)主要可分為四大類:排序法，分類法，評(píng)分制和要素比較法。不同的方法可應(yīng)用于不同類型和規(guī)模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業(yè)由于規(guī)模小，崗位數(shù)量少，管理者與員工以及員工相互之間對(duì)工作性質(zhì)較為了解，不同崗位之間的價(jià)值對(duì)比問(wèn)題容易解決，采用簡(jiǎn)單的排序法，根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷往往就能夠滿足建立公平性認(rèn)知的需要，所需的成本較小。大中型企業(yè)內(nèi)一般存在著幾十個(gè)甚至上百個(gè)工作性質(zhì)不同、工作要求不同、工作責(zé)任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認(rèn)知，一般需要選擇評(píng)分制或要素比較法。這兩種方法比較復(fù)雜，企業(yè)一般需要借助外部專家才能完成。

 

根據(jù)我們公司的規(guī)模和崗位人員情況，在顧問(wèn)公司的指導(dǎo)下，我們公司采用的為綜合各種方法的各種優(yōu)點(diǎn)的“點(diǎn)因法”，針對(duì)公司目前的實(shí)際情況，由于工作性質(zhì)工作環(huán)境的不同，公司將崗位測(cè)評(píng)分為兩個(gè)部分，分別是管理（技術(shù)）崗位測(cè)評(píng)和操作崗位的測(cè)評(píng)，而管理（技術(shù)）崗位的測(cè)評(píng)引入了22個(gè)崗位因素進(jìn)行評(píng)定，如風(fēng)險(xiǎn)控制因素、知識(shí)技能因素等；而操作崗位測(cè)評(píng)時(shí)則引入了14個(gè)崗位因素的評(píng)定，如勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)技能等相關(guān)的因素，由此使得公司的各個(gè)崗位處于同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)和打分，保證了未來(lái)薪酬設(shè)定的合理性和科學(xué)性。

 

此方法根據(jù)決定各個(gè)崗位的各種因素以及各個(gè)因素所占的權(quán)重大小來(lái)評(píng)估崗位，此種方法具有精確、靈活、公平的特點(diǎn)，從而有效地保證了崗位測(cè)評(píng)及下一步薪酬設(shè)計(jì)的公平性。

 

另外，我們成立了統(tǒng)計(jì)小組，對(duì)所測(cè)出來(lái)的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)錄入，并設(shè)定公式，采用去掉3個(gè)最高分和3個(gè)最低分的方式，這樣不僅可以確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，信息充分，有助于實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性、合理性，避免各部門打分人員的偏見影響。這樣的程序規(guī)范有助于各部門參與薪酬決策，表達(dá)意見，避免偏見，體現(xiàn)程序性公平。不僅關(guān)注了崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)性要求，提高了崗位評(píng)價(jià)的有效性，并引導(dǎo)公司員工建立公平性認(rèn)知。從而得到員工的普遍認(rèn)同，真正起到薪酬激勵(lì)的效果。