國(guó)有企業(yè)薪酬改革有如下四個(gè)難點(diǎn)：

　　1、人的觀念難改

　　人的觀念難改，首先是由于長(zhǎng)期以來沉淀的一些觀念在作怪，例如簡(jiǎn)單的“按勞分配”觀念就會(huì)影響員工認(rèn)為越苦、越累、工作時(shí)間越長(zhǎng)、環(huán)境越差的工作其報(bào)酬也越高，這就造成一些輔助性的、簡(jiǎn)單性的崗位薪酬過高。再例如，過去為了倡導(dǎo)重視知識(shí)而實(shí)行的按職稱、學(xué)歷定工資，就會(huì)影響員工無法接受薪酬與學(xué)歷和職稱無關(guān)。而國(guó)有企業(yè)往往年頭長(zhǎng)久，過去很多種曾經(jīng)流行的付薪觀念都會(huì)在企業(yè)內(nèi)留下烙印。

　　其次是出于對(duì)既得利益的維護(hù)，假如以往按照工齡長(zhǎng)短付薪，那么工齡長(zhǎng)的員工肯定會(huì)強(qiáng)烈要求仍然按照工齡長(zhǎng)短，而不是崗位價(jià)值定薪。

　　為了掃清變革的障礙，國(guó)企薪酬改革第一步需要做的就是導(dǎo)入和傳播新的薪酬觀念。

　　導(dǎo)入新的薪酬觀念需要充分利用企業(yè)的宣傳機(jī)器和宣傳渠道，采用多種手段進(jìn)行，可行的方式包括：

　　（1）利用公司的宣傳渠道如內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、內(nèi)刊、板報(bào)等發(fā)表宣傳文章，從而逐漸樹立新的觀念，用新觀念不斷沖擊舊有觀念，如新的薪酬觀念介紹、優(yōu)秀企業(yè)的薪酬案例和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、舊薪酬觀念的問題、新舊薪酬觀念的對(duì)比、先進(jìn)的薪酬理論知識(shí)等。

　�。�2）利用公司正式渠道如會(huì)議傳達(dá)、文件通知等營(yíng)造薪酬改革的聲勢(shì)，使員工認(rèn)識(shí)到變革不可避免。

　�。�3）通過分部門討論、工會(huì)小組研討、征文等形式引導(dǎo)員工深入理解新觀念，充分認(rèn)識(shí)新舊觀念的差別和優(yōu)劣，從而形成主流意見，為薪酬改革鋪平道路。在此過程中，可以有意識(shí)的由部分骨干人員進(jìn)行引導(dǎo)，以避免討論走向歧途，帶來負(fù)面影響。

　�。�4）在設(shè)計(jì)新的薪酬制度時(shí)，對(duì)一時(shí)難以完全清除的舊觀念可以適當(dāng)遷就，但要減少原有付薪因素在新的薪酬中所影響的比例。例如，如果原有薪酬中工齡是決定性因素，在設(shè)計(jì)新的薪酬制度時(shí)可以取消工齡對(duì)崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等薪酬項(xiàng)目的影響，但保留較低比例的年功工資或工齡補(bǔ)貼，在一定程度上縮小老員工對(duì)薪酬改革的不滿，減少薪酬改革阻力。

　　2、薪酬差距難以拉開

　　薪酬差距難以拉開，一方面是由于平均主義思想作怪，另一方面是由于原有薪酬制度沒有提供拉開薪酬差距的方法和機(jī)制。但薪酬差距過小會(huì)造成“該高的不高，該低的不低”，關(guān)鍵崗位的薪酬水平偏低，從而難以吸引優(yōu)秀人才向關(guān)鍵崗位流動(dòng)，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人員的積極性。

　　（1）薪酬水平適當(dāng)調(diào)整。在實(shí)際設(shè)計(jì)中，一方面必須改變“該高的不高，該低的不低”的倒掛現(xiàn)象，適當(dāng)拉開薪酬差距，另一方面又必須考慮原有薪酬水平和差距，不能影響薪酬改革的進(jìn)行。所以，通常在薪酬水平的選擇上會(huì)適當(dāng)兼顧。