總經(jīng)理薪酬管理方案

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書(shū)面計(jì)劃。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的總經(jīng)理薪酬管理方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　第一條為完善公司“激勵(lì)”機(jī)制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，合理回報(bào)公司主要負(fù)責(zé)人的知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)，建立公司主要負(fù)責(zé)人的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制與自我約束機(jī)制，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成，不含股票分紅。第二條薪酬結(jié)構(gòu)

　　將年收入劃分為基準(zhǔn)薪資和風(fēng)險(xiǎn)收入、長(zhǎng)期激勵(lì)三部分

　　基準(zhǔn)內(nèi)職務(wù)工資

　　基準(zhǔn)薪資

　　基準(zhǔn)外津貼調(diào)駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風(fēng)險(xiǎn)收入即年終獎(jiǎng)金

　　基準(zhǔn)薪資如股票期權(quán)等

　　第三條職務(wù)工資職務(wù)工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，為不同公司的總經(jīng)理崗設(shè)定了相應(yīng)的職級(jí)。

　　總體來(lái)講，公司總經(jīng)理崗的職級(jí)在57到64級(jí)之間。我們根據(jù)各地社會(huì)平均工資與消費(fèi)指數(shù)基準(zhǔn)薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，節(jié)日津貼與相應(yīng)職級(jí)的基準(zhǔn)資相承做各地職級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　在為總經(jīng)理設(shè)定所在級(jí)別的職務(wù)工資時(shí)，原則為新入職人員從該級(jí)別低檔開(kāi)始設(shè)定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會(huì)工齡、能力資格、人事考評(píng)成績(jī)。

　　1、學(xué)歷折分

　　學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值+最高學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值籲一學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn)：

　　上述得分總數(shù)，對(duì)應(yīng)下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級(jí)別的薪資檔次。我們將每級(jí)薪資分為四檔。對(duì)于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對(duì)應(yīng)級(jí)別最大值的個(gè)人,采取職務(wù)工資凍結(jié)政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì)算方法參見(jiàn)第四條年度獎(jiǎng)金管理辦法的公式不變。對(duì)于現(xiàn)有薪資水平低于對(duì)應(yīng)級(jí)別最大值的個(gè)人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級(jí)別最低一檔。每次提升幅度不能超過(guò)20%,每次提升必須是同期績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)以上。年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì)算方法參見(jiàn)第四條年度獎(jiǎng)金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對(duì)總經(jīng)理收入水平予以臨時(shí)性調(diào)整，保留時(shí)限一般在一年以?xún)?nèi)，核定權(quán)限同薪資定級(jí)核準(zhǔn)權(quán)限。

　　調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時(shí)居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計(jì)入總公司或當(dāng)?shù)刭M(fèi)用。

　　節(jié)日津貼：國(guó)家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎(jiǎng)金總量中撥出適當(dāng)額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級(jí)別比例不得超過(guò)三倍。

　　第四條年終獎(jiǎng)金

　　標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎(jiǎng)=55%:45%57-59級(jí)標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎(jiǎng)=45%:55%60-64級(jí)

　　年終獎(jiǎng)金的設(shè)置目的是加強(qiáng)公司總經(jīng)理的提升業(yè)績(jī)意識(shí)，權(quán)利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎(jiǎng)金總量不得超過(guò)公司工資總額的2.5%,或不超過(guò)公司人均年終獎(jiǎng)金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。

　　年度獎(jiǎng)金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險(xiǎn)收入，這樣在保障收入水平的同時(shí)，兼具激勵(lì)意義。

　　57-59級(jí)的總經(jīng)理崗位：年度獎(jiǎng)金=E (本崗位月職務(wù)工資*45) /55*(1/2+績(jī)效考評(píng)系數(shù)/2)績(jī)效考評(píng)系數(shù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：

　　第五條薪資調(diào)整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績(jī)、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評(píng)等積分變動(dòng)情況進(jìn)行基本工資調(diào)整發(fā)生職務(wù)變動(dòng)時(shí)，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級(jí)變動(dòng)情況調(diào)整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標(biāo)準(zhǔn)，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級(jí)。對(duì)有過(guò)失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評(píng)及獎(jiǎng)勵(lì)懲處管理制度實(shí)行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達(dá)目標(biāo)固定工資總量，計(jì)算公式為：

　　目標(biāo)固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計(jì)劃增長(zhǎng)率*調(diào)整系數(shù)其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過(guò)100%,原則上各單位一致，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部根據(jù)實(shí)際情況核定。

　　1、年末根據(jù)公司業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況重新計(jì)算核定固定工資總量、計(jì)算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務(wù)指標(biāo)超出目標(biāo)增長(zhǎng)百分比x調(diào)整系數(shù)）其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導(dǎo)致業(yè)務(wù)指標(biāo)超出的具體因素，其中有包括市場(chǎng)政策因素與分公司經(jīng)營(yíng)能力提升因素，對(duì)后一因素所占的比重進(jìn)行判定，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部根據(jù)實(shí)際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當(dāng)提高薪資總量增長(zhǎng)率，但原則上不超過(guò)2%;分公司因三級(jí)機(jī)構(gòu)擴(kuò)張快速可適當(dāng)提高薪資總量增長(zhǎng)率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對(duì)新設(shè)一至兩年的公司實(shí)行保護(hù)期政策，即期內(nèi)年度獎(jiǎng)金總量實(shí)行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當(dāng)年業(yè)務(wù)指標(biāo)，仍可以保障部分獎(jiǎng)金的發(fā)放。第七條管理權(quán)限

　　1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定,公司必須嚴(yán)格遵守執(zhí)行。

　　2、公司班子成員與部門(mén)經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門(mén)制表，各級(jí)單位主要負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門(mén)打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資

　　公司總經(jīng)理可以根據(jù)實(shí)際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場(chǎng)價(jià)格確定年薪水平，并以適當(dāng)方式并入現(xiàn)工資薪級(jí)。協(xié)議定薪的同時(shí)要明確任期內(nèi)工作目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準(zhǔn)。公司核心職位包括：營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓(xùn)專(zhuān)員；營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)部門(mén)：經(jīng)理、資深講師；團(tuán)體業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理；電腦部門(mén)：經(jīng)理；業(yè)管部門(mén)：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

　　1、薪酬的支付時(shí)間為每月日，獎(jiǎng)金的支付時(shí)間為每年月日。若遇支薪日為休息日時(shí),向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時(shí)，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計(jì)算基準(zhǔn)；

　　3、對(duì)于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)人員，其年終獎(jiǎng)金分段計(jì)發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎(jiǎng)金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計(jì)算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個(gè)月內(nèi)行使追索權(quán)；領(lǐng)取工資須按照薪資計(jì)發(fā)部門(mén)之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時(shí)，應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人代領(lǐng)；

　　6、第十條薪酬扣除項(xiàng)目法定保險(xiǎn)、住房公積金等法定項(xiàng)目個(gè)人繳費(fèi)部分；補(bǔ)充保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)、住房袋款、房租及水電費(fèi)等；應(yīng)返還的借款；個(gè)人所得稅；公司規(guī)定的其它代扣項(xiàng)目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經(jīng)理薪酬為公司的機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對(duì)薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽(tīng)、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過(guò)處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個(gè)人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，突破總額，亂發(fā)補(bǔ)貼、津貼等�？偣�司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對(duì)單位或個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。情節(jié)嚴(yán)懲者，追究主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

　　本方案未盡事項(xiàng)，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實(shí)施

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