據(jù)了解，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果，來(lái)確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。一般適用于企業(yè)的核心人員。

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)分析員工付酬問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。

　　市場(chǎng)工資制實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責(zé)或者技能等級(jí)的含義，則很難和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬水平進(jìn)行比較；二是市場(chǎng)薪酬調(diào)查。在中國(guó)做薪酬調(diào)查的公司往往會(huì)抱怨國(guó)內(nèi)企業(yè)的職位體系不規(guī)范，很難和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的職位進(jìn)行比較，這是影響實(shí)施市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬制度的一個(gè)基礎(chǔ)性因素，另外，中國(guó)企業(yè)還不太習(xí)慣參加專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查活動(dòng)，但是，沒(méi)有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù)，也就很難設(shè)計(jì)自己的基于市場(chǎng)的薪酬制度。

　　優(yōu)點(diǎn)：
　　一是企業(yè)可以通過(guò)薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；
　　二是企業(yè)也可以通過(guò)調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；
　　三是參照市場(chǎng)定工資，長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。

　　不足：
　　一是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平；
　　二是員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；
　　三是完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。
    編輯：應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)