寬帶薪酬一經(jīng)提出，即得到理論和實(shí)踐的積極響應(yīng)，同時(shí)也產(chǎn)生了一些不當(dāng)?shù)睦斫�，比如很多企業(yè)認(rèn)為寬帶薪酬就是將帶寬加大，或者不分條件地以寬帶薪酬取代傳統(tǒng)薪酬模式，以及簡(jiǎn)單地認(rèn)為實(shí)施寬帶薪酬就能解決傳統(tǒng)薪酬面臨的諸多問(wèn)題， 等等。因而有必要正本清源，對(duì)圍繞寬帶薪酬的諸多模糊問(wèn)題作一全面討論。
一、帶寬與寬帶
什么是寬帶薪酬呢，要理解寬帶薪酬就必須理解薪酬帶寬的概念。將某一薪酬等級(jí)的上限和下限之間的距離成為該等級(jí)的帶寬）。而為了薪酬設(shè)計(jì)中數(shù)量計(jì)算的方便，將帶寬進(jìn)一步換算，并用百分比表示。
進(jìn)一步，薪酬帶寬的在薪酬管理中的意義是什么呢？我們知道，員工薪酬是在其所在薪酬等級(jí)的上下限之間變動(dòng)的，薪酬帶寬即構(gòu)成了員工薪酬變動(dòng)的可能空間，變動(dòng)空間的大小代表了該崗位員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)空間，因此，薪酬帶寬可以理解為員工績(jī)效區(qū)間，績(jī)效水平高則增長(zhǎng)薪酬，反之則降低薪酬。
寬帶薪酬也就是指薪酬等級(jí)減少、等級(jí)帶寬加大的薪酬結(jié)構(gòu)，一般認(rèn)為，典型的寬帶薪酬上下限之間的差距最大可達(dá)到400%，即相差四倍。按照上面的理解，即說(shuō)明在同一崗位上，不同績(jī)效水平的員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值可相差四倍，薪酬也應(yīng)相差四倍。
二、寬帶薪酬中所包含的根本精神
可見(jiàn)，寬帶薪酬并非一種全新的薪酬體系，但是，我們是否可以將寬帶薪酬表面化地理解為“薪酬等級(jí)減少、等級(jí)帶寬加大的薪酬結(jié)構(gòu)”呢？
薪酬等級(jí)減少、等級(jí)帶寬加大是傳統(tǒng)薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)化的結(jié)果和表現(xiàn)形式，這個(gè)過(guò)程中包含著深刻的動(dòng)力機(jī)制。如果忽視了過(guò)程、只看結(jié)果，忽視了動(dòng)力機(jī)制、只看表面，無(wú)異于買(mǎi)櫝還珠。因此，挖掘?qū)拵匠瓯澈蟮膶?shí)質(zhì)是正確實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)鍵：
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境的劇烈變化是寬帶薪酬的總體背景
企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是推動(dòng)薪酬變革的根本力量，而當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的最重要特點(diǎn)就是變化劇烈，這要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更具柔性，即更快的客戶(hù)需求相應(yīng)能力，這對(duì)企業(yè)集權(quán)的組織模式提出了挑戰(zhàn)。
因此，目前組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是組織決策權(quán)下移，讓一線(xiàn)人員具有更多的決策權(quán)，從而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出扁平化趨勢(shì)。與此相適應(yīng)，這也要求員工具備更高的能力，員工績(jī)效對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響力更強(qiáng)，寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬必須放在外界環(huán)境劇烈變化以及企業(yè)組織日益扁平化的背景下去理解。
（二）以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系發(fā)展的結(jié)果
在上文提到的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理受到強(qiáng)烈沖擊。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)部工作形式發(fā)生了新的變化，團(tuán)隊(duì)工作形式、工作擴(kuò)大化、非常規(guī)工作等在員工工作中占有越來(lái)越大比重，完全用崗位對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范將降低組織柔性，這也是在新的組織條件下工作分析存在不適用的原因。
在這種情況下，企業(yè)人力資源管理將從以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)移到以能力為基礎(chǔ)上來(lái)，即將關(guān)注點(diǎn)從每個(gè)員工應(yīng)該做什么，轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工能做什么，因?yàn)橥饨绛h(huán)境變化已經(jīng)使企業(yè)也無(wú)法完全預(yù)知員工應(yīng)該做什么，相反如果員工具備相應(yīng)的適應(yīng)未來(lái)需要的能力，則更能保證組織在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力。
具體到薪酬結(jié)構(gòu)上，過(guò)去的崗位薪酬制度的特點(diǎn)就是薪酬等級(jí)分明，等級(jí)層次多、等級(jí)之間差距明顯；伴隨組織扁平化，等級(jí)分明的薪酬等級(jí)也必然被壓縮、等級(jí)之間的界線(xiàn)變得模糊。
�。ㄈ﹤鹘y(tǒng)薪酬中包含著寬帶薪酬的因素
那是不是說(shuō)寬帶薪酬就是對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的否定呢？任何事物都具有演進(jìn)、發(fā)展的過(guò)程，因此不能用發(fā)展的一個(gè)階段來(lái)否定之前的一個(gè)階段，相反，傳統(tǒng)薪酬還包含著寬待薪酬的因素。
比如，最早的崗位薪酬制度強(qiáng)調(diào)一崗一薪，這是一種極端情況；后來(lái)發(fā)現(xiàn)，即使在同一崗位上，由于員工自身能力不同，也存在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效差異，因而發(fā)展成為一崗數(shù)薪；仍然存在其他情況，相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)互不交叉，但是很多人力資源管理人員意識(shí)到下一等級(jí)中績(jī)效最好的員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)可能大于上一等級(jí)中績(jī)效最差的員工，因此相鄰兩個(gè)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)適度交叉。這一過(guò)程從實(shí)質(zhì)上來(lái)看與傳統(tǒng)薪酬向?qū)拵匠臧l(fā)展具有相似性，可看作量上的積累，而寬帶薪酬則是質(zhì)上的超越。這個(gè)過(guò)程可用下圖表示：
從傳統(tǒng)薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)化的過(guò)程，從結(jié)果上看就是將傳統(tǒng)薪酬下層次分明的薪酬結(jié)構(gòu)在兩個(gè)方面上進(jìn)行改造：薪酬等級(jí)數(shù)量減少，同時(shí)每個(gè)等級(jí)的帶寬加大。下圖簡(jiǎn)明的表示了從傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)向?qū)拵匠暄葑兊穆窂剑?/p>
三、寬帶薪酬的適用性
寬帶薪酬決不是“一寬就靈”，本文力圖突出的一點(diǎn)就是寬帶薪酬有其深刻的背景，因而也就必須注意適用性問(wèn)題。
�。ㄒ唬└�(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)組織柔性要求高
從上文的討論中可以得出這樣的結(jié)論，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)組織柔性的要求是促成寬帶薪酬變革的主要推動(dòng)力量。也就是說(shuō)，如果企業(yè)所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，要求企業(yè)必須賦予一線(xiàn)執(zhí)行者更多的決策權(quán)，這是，企業(yè)也必然需要減少組織層級(jí)，實(shí)施更廣泛的授權(quán)，組織出現(xiàn)了扁平化趨向，這時(shí)寬帶薪酬的實(shí)施也就成為自然選擇。
而目前我國(guó)很多企業(yè)，實(shí)際上還處在高度集權(quán)的組織模式之下，等級(jí)森嚴(yán)、界限分明，這種情況下基本不具備寬帶薪酬的實(shí)施條件。
�。ǘ﹩T工能力對(duì)績(jī)效影響大
實(shí)際上，寬帶薪酬增加帶寬的含義之一就是承認(rèn)員工能力差異可能造成巨大績(jī)效差異的事實(shí)。而這一點(diǎn)在傳統(tǒng)以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度下并不成立，每個(gè)員工都是在固定的崗位上發(fā)揮作用的，也就是說(shuō)該員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值取決于該崗位的價(jià)值，因此，企業(yè)向員工付酬的依據(jù)是該崗位的價(jià)值。
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)并不能像在穩(wěn)定環(huán)境下那樣準(zhǔn)確預(yù)知未來(lái)，只能賦予有能力的員工更大的自主權(quán)，這時(shí)員工個(gè)體能力對(duì)績(jī)效的影響將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以往，寬帶薪酬100—400%的帶寬就是為了容納員工能力導(dǎo)致的績(jī)效差異。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)必然從崗位為中心逐步轉(zhuǎn)移到以能力為中心。
（三）哪些企業(yè)適于采用寬帶薪酬
從總體上說(shuō)，寬帶薪酬適用于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)和對(duì)員工素質(zhì)要求較高的行業(yè)。比如高科技行業(yè)，這種企業(yè)的特點(diǎn)就是環(huán)境不確定性強(qiáng)、除核心業(yè)務(wù)外大量采用外包方式，員工高度精簡(jiǎn)、素質(zhì)高，組織層級(jí)少，內(nèi)部則采用團(tuán)隊(duì)工作方式；在這種條件下，企業(yè)人力資源管理關(guān)注的是員工能力，而非崗位，每個(gè)員工都將企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生較大影響，這時(shí)寬帶薪酬則成為適當(dāng)選擇。
相對(duì)于大量傳統(tǒng)行業(yè)，外部環(huán)境、技術(shù)、行業(yè)格局相對(duì)穩(wěn)定，組織多采用等級(jí)分明的科層制，員工績(jī)效基本取決于崗位規(guī)范，則不適于采用寬帶薪酬。
可以構(gòu)造如下矩陣，處于第一象限的企業(yè)更適合采用寬帶薪酬，處于第三象限的則更適合采用傳統(tǒng)薪酬，其余兩個(gè)象限則需要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行具體分析。比如某些制造企業(yè)內(nèi)的研發(fā)部門(mén)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)也可以考慮采用寬帶薪酬制度。
四、可能的問(wèn)題
寬帶薪酬在實(shí)施中可能遇到如下突出問(wèn)題：