導購員薪酬管理方案

　　家具終端銷售，除了拼爹(品牌)，拼賣場，拼陳列，還能拼什么?答案只有一個，就是拼!導!購!不管是在實體賣場還是電商店，一個對產品知識、行業(yè)知識了如指掌，對銷售工作充滿激情的導購，不但是經銷商夢寐以求的千里馬，還是是良好銷售的基礎，更是賣場生存發(fā)展的根源。

　　導購的激情從何而來，是老板許諾的似錦前程?還是導購設定目標、自我激勵?都不是，只有良好的薪酬機制，才能提升導購的積極性，促進店鋪的良性發(fā)展，從而激發(fā)正能量。那么，在終端賣場中，導購員的薪資結構，有那幾種方式?那一種方式，更能有效充分調動導購員的工作激情呢?

　　薪酬結構1、固定薪資，無提成，在不少二三線城市，很多家具賣場采用這種薪酬方案，當地生活節(jié)奏緩慢，消費水平低，導購就在這種閑散的環(huán)境中悠游自在的熬日子，反正銷售好壞，工資總能收到，不多不少，不增不減。

　　薪酬結構2、低底薪，高提成，這種薪酬方式主要集中在一線城市或家具賣場集中地，快節(jié)奏的城市、競爭激烈的家具賣場匯聚了無數勇于拼搏奮斗的年輕人，他們更熱衷于這種充滿挑戰(zhàn)，體現個人能力的薪酬方案，沒有保障不要緊，只要全身心的投入了，自然會有收獲。

　　薪酬結構3、高底薪，低提成，這種薪酬方式也廣泛應用于一些二三線城市的家具賣場，旱澇保收，至于提成，有沒有影響不大，因為高底薪已經是最大的保障。

　　薪酬結構4、中底薪、中提成，中庸主義的薪酬管理模式，既有基本的保障，又給了員工努力的空間，想要多一點提成，就努力一點，否則，就只能中庸到底。

　　薪資結構5、無底薪，高提成，多勞多得，不勞勿得，對老板而言是最大的保障，想這樣干的老板很多，愿意接受這個方案的員工基本沒有，因為這是一種極其冒險的薪資方式，如果換一個形式，讓導購以干股的身份加入營運，平日無底薪，到月結、年底的時候參與分紅，這種形式常常出現在投資或朋友合伙上，這種薪資方式能充分促進導購的主人翁精神，但局限性在于員工跟老板彼此一定要非常信任并互相依賴，否則無法持久。

　　薪資結構6、固定工資+績效工資+集體提成或個人提成，是時下最流行的薪酬方案，固定工資大家都理解，即基本底薪;如何理解績效工資?簡單表述，就是導購的成績+成效，成績是綜合業(yè)績，成效是目標的完成率，兩者加起來，就是導購員的績效薪資組成，績效考核的重點，不僅僅是業(yè)績，還與導購的服務態(tài)度、成交率、接待客戶量、團隊協(xié)助成正比，是導購員綜合素質的體現。例如慕思寢具專賣店的某中級導購員績效工資是2000元，當月其銷售很出色，超額完成目標，但她并不一定能拿到100%的績效工資，因為業(yè)績只占績效考核的40%，在團隊協(xié)助方面她表現不好，對部分客戶態(tài)度也欠妥，被店長扣了5分績效，她的綜合績效考評只有95分，那她只能拿到1900的績效工資。這樣一來，她在工作中也會吸取經驗教訓，得以磨礪成長，不斷進步。提成則按完成目標百分比的提點來算，這樣一來，目標完成不但跟提成掛鉤，還跟績效掛鉤，員工的積極性就被充分調動起來了。

　　那么，精明的經銷商們，您店里的導購，是否還在吃大鍋飯呢?他(她)們是否有足夠的激情，來面對每一次銷售挑戰(zhàn)呢?您選用那一種薪酬結構，管理您的店員呢?