年終，餅店薪酬管理問題突出怎么辦?

　　1. 市場(chǎng)薪酬評(píng)估不力

　　現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越復(fù)雜，使得做薪酬調(diào)研時(shí)的難度越來越大，經(jīng)常不能準(zhǔn)確的了解到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手到底給各個(gè)崗位多少錢。

　　還有的面包店并沒有清楚認(rèn)識(shí)到，生意的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)常是整個(gè)食品行業(yè)，而薪酬的競(jìng)爭(zhēng)則是你的員工離開公司走出去能夠找到的所有工作崗位的競(jìng)爭(zhēng)。這里也許包括飯店、賓館、服裝店。

　　還些餅店的問題簡(jiǎn)單看就是錢沒給夠，而要認(rèn)真研究，那是并不知道要給多少錢。

　　2. 缺乏良好的薪酬提升機(jī)制

　　如何才能漲工資，也許比現(xiàn)在拿多少工資更加重要。

　　但在不少面包店里工作，要如何才能漲工資呢?

　　答案是：老板說漲工資，才能漲工資。

　　按職位、按年限、按級(jí)別、按業(yè)績(jī)?

　　給希望，給未來，才能有更強(qiáng)的忠誠度。

　　薪酬提升機(jī)制一定程度上也確定了人才的內(nèi)部流動(dòng)性。

　　3. 工資沒有激勵(lì)性

　　在您的面包店，通過努力，能夠提高收入，改善生活嗎?

　　老板們幾乎都會(huì)回答：當(dāng)然可以。

　　而好多員工卻說，沒可能的。

　　這里有4方面的問題：

　　1) 能力問題，總感覺無論怎么做，每天都只能賣那么多。

　　2) 目標(biāo)問題，目標(biāo)訂得那么高，就是不想讓我們拿到獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3) 獎(jiǎng)勵(lì)比例，拼了命工作，和隨便隨便工作相差只有兩三百塊。

　　4)負(fù)激勵(lì)過多，多項(xiàng)指標(biāo)均與扣錢相關(guān)。

　　4. 戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明

　　薪酬體系要為面包店未來的發(fā)展服務(wù)。

　　如果需要高速成長(zhǎng)，那么基本工資和績(jī)效工資比例為各50%。

　　如果企業(yè)處于成熟期，需要鞏固，修練內(nèi)功，以穩(wěn)定為主，基本工資應(yīng)占到80%。

　　給獎(jiǎng)金和加工資，留下來的人是不一樣的。

　　薪酬需要為未來的團(tuán)隊(duì)建設(shè)起到支撐。

　　5. 缺乏前瞻性

　　這需要建立在人力資源分析、就業(yè)形式和行業(yè)發(fā)展分析的基礎(chǔ)上才能做好的。

　　明年各類人員的供需變化是怎樣的?

　　比如明年丹麥類走勢(shì)如何?如果會(huì)強(qiáng)勢(shì)增漲，那么調(diào)整相應(yīng)薪資，留住企業(yè)內(nèi)相關(guān)人才，提前招聘組團(tuán)技術(shù)團(tuán)隊(duì)，這會(huì)比明年等丹麥產(chǎn)品流行起來以后，再來招人，要省許多成本。

　　6. 薪酬萬能論

　　人留不住什么問題?錢給少了。

　　員工沒有積極性，什么問題?工資太低。

　　一切都看似是薪酬的問題，而一切都不光是薪酬的問題。

　　從員工這里反饋出來的好像都是錢的問題。

　　因?yàn)楦傻脹]勁，不快樂，看不到希望，所以還不如多拿點(diǎn)錢實(shí)在一點(diǎn)。

　　所以，我們也只會(huì)用錢去解決問題，

　　缺乏非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，給不了更多的錢，怎么辦?所以只能走人。