薪酬是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，使員工在教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間等的投入與薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)酬等得到的結(jié)果達(dá)到有效的平衡，不僅有理論意義，更有實(shí)踐價(jià)值。
指的是人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配是否公正合理的個(gè)人判斷和感受，是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，對(duì)人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。研究人的分配公平感的理論稱作公平理論，屬于激勵(lì)理論中的一種。國(guó)外最著名的研究為亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。該理論著重研究個(gè)體通過與他人進(jìn)行比較獲得的公平感。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。亞當(dāng)斯的研究表明，為了削弱所感受到的不公平及其相應(yīng)的緊張焦慮水平，個(gè)體會(huì)從下列方法中選擇若干項(xiàng)采取行動(dòng)：
1、個(gè)體可以采取增加或減少投入以達(dá)到其所認(rèn)為的公平水平。例如個(gè)體如果認(rèn)為報(bào)酬過低，則可以通過降低產(chǎn)品質(zhì)量，減少工作時(shí)間以及經(jīng)常缺勤等方式以恢復(fù)公平感。
2、個(gè)體可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感。許多管理者嘗試通過改善工作條件、減少工作時(shí)間、在員工努力程度不變地情況下提高工作報(bào)酬等方式以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
3、個(gè)體可以對(duì)其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解，從而達(dá)到心理平衡。例如，感到不公平的個(gè)體可以曲解其工作難度或者強(qiáng)調(diào)其工作的重要性。
4、個(gè)體可以離職或者要求調(diào)到其他部門工作。個(gè)體這樣做是希望恢復(fù)心理平衡，到新的環(huán)境中去尋求公平感，以此來調(diào)整自己的心態(tài)。
5、個(gè)體可以通過更新新的參照對(duì)象以減少不公平感。
6、個(gè)體可以對(duì)他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。個(gè)體可以認(rèn)為作為參照對(duì)象的他人確實(shí)工作比自己努力，他的付出確實(shí)比我多，因而其理應(yīng)獲得更多報(bào)酬。亞當(dāng)斯認(rèn)為，在管理工作中，組織領(lǐng)導(dǎo)者必須十分重視在工作上、待遇上不公平、不合理的現(xiàn)象對(duì)人的心理狀態(tài)及行為動(dòng)機(jī)的消極影響，努力在工作任務(wù)的分配上，在工資、資金以及工作績(jī)效的評(píng)價(jià)中，力求公平合理，以調(diào)動(dòng)人們的積極性。
將公平理論運(yùn)用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個(gè)人公平。
1、內(nèi)部公平。所謂內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)�？傊�，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。
2、外部公平。所謂外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。一個(gè)顯而易見的事實(shí)是，一些國(guó)企的薪酬與市場(chǎng)水平相去甚遠(yuǎn)，高素質(zhì)員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。國(guó)企成了“三資”和民企的人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生先在國(guó)企干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛飛到薪酬高的“三資”和民企�？梢�，某些國(guó)有企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。
3、員工個(gè)人公平。所謂員工個(gè)人公平，指的是對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立。員工個(gè)人之間的公平性要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配;內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是工作本身對(duì)薪酬決定的作用;而員工個(gè)人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的，則是員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。因此，公司的薪酬政策還應(yīng)該反映員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，這一點(diǎn)尤其重要。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，越來越多的國(guó)有企業(yè)紛紛改革自己的薪酬制度，實(shí)行績(jī)效工資制、利潤(rùn)分享制以及談判工資制等多種方式來吸引和保持優(yōu)秀人才。只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住優(yōu)秀人才、發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用。