保密薪酬：半鴕鳥政策
其實這是很多企業(yè)實行保密薪酬的一個重要原因。在企業(yè)初創(chuàng)階段，規(guī)模較小，管理規(guī)范性不強，員工薪酬一般通過老板與員工的個別性協(xié)議確定。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量的增加，這種薪酬確定模式就面臨著如何處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。
正是因為無法擺平，于是就杜絕員工相互之間比較薪酬，保密薪酬因而產生——當然這是一種比較低水平的保密薪酬模式。這種處理方式類似于鴕鳥政策，不能解決某個問題，那就把這個問題隱藏起來。當然問題并沒有因為隱藏而解決，而是暫時性、表面性的平息下去。
事實上，這種保密薪酬無法實現(xiàn)絕對保密，即使企業(yè)將“薪酬保密”作為“天條”。一旦薪酬曝光，必然打破原來的平靜，爭斗由此開始。
如何根本解決這個問題呢?這就要我們把鴕鳥的腦袋從沙子里拿出來，做一番分析。
新員工引進的性質和價值
為何引進新員工，這是首要解決的問題。從本質上看，企業(yè)引進新員工歸結起來不外乎如下幾類：
量的增長：企業(yè)規(guī)模擴大帶來的用人需求的數(shù)量增長。
平行發(fā)展：由于離職、退休等產生的崗位空缺導致的用人需求。
質的提升：企業(yè)競爭環(huán)境、戰(zhàn)略目標對人力資源質量提出更高要求，要求引進具有更高技術、能力的人才。
當然，企業(yè)還需要根據(jù)需要儲備一定數(shù)量的具有成長潛力的人員，這些人員是將來時的質的提升。
管理需求：由于內部文化老化，企業(yè)借助新人引進激活人力資源存量，即所謂的“鯰魚效應”。
結論：將新進員工非常如上幾類以后，我們發(fā)現(xiàn)：只有當引進員工是從質的角度彌補和提升企業(yè)能力不足時，才可能產生嚴重的新老員工薪酬平衡問題。這在下文會做具體討論。其他幾類情況，只要按照原有的薪酬制度執(zhí)行就可以了——當然這也需要企業(yè)薪酬制度對新進員工薪酬作出安排。
哪些老員工走不得
在我們明確了問題產生的主要方面以hr369.com后，我們的分析就具有了針對性。一般來說，企業(yè)之所以對走掉的“兒子”心存惋惜，正是由于老員工對于企業(yè)仍具有不可替代的價值，這才是我們對這個問題的關注點所在。相反，激活人力資源“存量”的合理流動正是“鯰魚效應”發(fā)揮作用的標志。
1、業(yè)績明星：這類員工代表了現(xiàn)實的企業(yè)業(yè)績，其離開往往是企業(yè)極不愿意看到的。業(yè)績明星在沒有感受到切實的威脅的時候，一般不會選擇離開，但如果他們認為自己相對于新進員工受到了不公正待遇的話，他們會選擇觀望、消極怠工。當然，業(yè)績明星從來不擔心找不到“下家”，他們只不過需要觀察一下。
2、任勞任怨的老黃牛：這類員工代表了良好的工作態(tài)度，很多所謂的“臟活累活”、瑣碎的工作要依靠他們。老黃牛們更容易不滿，因為與業(yè)績明星相比，他們會處于劣勢，老黃牛們的論點是 “沒有功勞也有苦勞”。
3、未來之星：具有發(fā)展?jié)摿Φ娜耸盏叫逻M員工的影響也是非常明顯的，新進員工實際上就是競爭對手。
解決思路
1、在薪酬制度中為新進員工薪酬套入確立規(guī)范
應當在企業(yè)薪酬制度中對新進員工薪酬的套入辦法進行規(guī)范，當然這需要企業(yè)首先建立薪酬制度——如果仍然實行老板對員工的一對一的協(xié)議工資的話，這一問題不可避免。
一般來說，如果企業(yè)實行崗位工資制的話，首先按照崗位確定薪酬等級，然后按照新進員工的具體因素套入該薪酬等級的相應檔次。這些因素一般包括經(jīng)驗、學歷，國企可能還要包括職稱。
2、崗位特點決定的體力、經(jīng)驗、知識等因素對績效的影響方式
某些崗位學習曲線較長，即員工需要較長的時間和經(jīng)驗積累才能成熟，從而得到較高等級的薪酬。如果不對這一因素給予相當考量，一位新員工一進入企業(yè)就獲得與老員工相差無幾的薪酬，這樣自然會引發(fā)老員工的不滿。
相反，有些崗位則對員工的能力提出了更高的要求，而由于老員工的知識老化，新進員工完全應該得到與老員工水平相當?shù)男匠辍?/p>
3、公平、均等的發(fā)展機會
對于未來之星，這一點非常重要。如果由于新員工的引進，管理層作出了錯誤的暗示，則容易引發(fā)未來之星們認為發(fā)展的機會已經(jīng)被新進員工堵死，那么選擇離職時必然的。因此企業(yè)必須為新老員工提供完全公平、均等的發(fā)展機會。
4、對歷史貢獻的承認
承認歷史貢獻也是必須的。“功勞”必須得到即時的獎勵，而“苦勞”也必須給予相當?shù)幕貓�。正如柳傳志在推到幕后時給楊元慶的信中所說的那樣，“企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們把事業(yè)做大以后，交下班去應該得到一份從物質到精神的回報;而在我們的社會中，由于機制的不同則不一定能保證這一點。這就使得老一輩的人把權力抓得牢牢的，寧可耽誤了事情也不愿意交班。”
對于歷史貢獻的承認，可以通過年功工資、年資晉升薪酬等級等方式實現(xiàn)，實際上這些承認方式精神激勵大于物質激勵。這些方式主要針對老黃牛們。
5、關鍵人才必須依靠自身培養(yǎng)
最后，一個建議是企業(yè)所需的關鍵人才必須依靠自身培養(yǎng)。依靠外部引進并不能從根本上解決企業(yè)的關鍵人才的持續(xù)供給。