如果企業(yè)的員工存在薪酬不公平感，員工滿意度會降低，如何降低員工薪酬不公平感呢?

　　第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別

　　員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報的時候有一個科學(xué)的認(rèn)識，從而減少員工的不公平感。

　　第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認(rèn)識

　　職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，通過崗位評價的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性，通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗有能力的專家作為評價主體，讓員工感受到評價的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受崗位評價的結(jié)果，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。

　　第三、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度

　　不僅僅是績效工資必須嚴(yán)格基于績效，其他的一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象，同時在整個考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

　　第四、秘密薪酬

　　秘密薪酬的使用需要針對企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。秘密薪酬是把雙刃劍，用好了員工激勵得當(dāng)，用得不好反而會引起員工之間的猜疑，得不償失啊。