薪酬結(jié)構(gòu)無論你怎么設(shè)計(jì)，無外乎有兩大部分組成，一部分為每月不變的固定工資，如基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補(bǔ)貼;另一部分即為可變的浮動(dòng)工資，如加班費(fèi)、計(jì)件工資、銷售提成、績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其它一次性、臨時(shí)性的獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼等。
因此，薪酬結(jié)構(gòu)無論怎么分割設(shè)計(jì)，萬(wàn)變不離其中，工資實(shí)質(zhì)就是固定工資+浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金)。在實(shí)踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做：
第一，將月薪統(tǒng)一打包，不分割為“固定工資+浮動(dòng)工資”，這種做法看是省事，但無形中給企業(yè)增加了支付加班費(fèi)、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的，沒有幾個(gè)老板會(huì)這么干傻事的，除非他不知道或不在乎。當(dāng)然，員工都拿固定月薪，沒有執(zhí)行計(jì)件、提成或績(jī)效考核的，無法這樣實(shí)施分割。
第二，錯(cuò)誤地以為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)越細(xì)越好，恨不得將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項(xiàng)目，來減小基本工資的值，然后通過在勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度中約定計(jì)算加班費(fèi)、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數(shù)，自認(rèn)為天衣無縫而降低了人工成本，實(shí)質(zhì)“掩耳盜鈴”，屬于錯(cuò)誤的違法行為。
因?yàn)榉梢?guī)定只要是每月固定發(fā)放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無論你怎么細(xì)分都沒用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計(jì)算基數(shù)。
那么，怎么樣即能降低加班費(fèi)、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢?
辦法只有一個(gè)，就是在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分解時(shí)，盡可能地降低固定工資部分(要注意最低不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))，增加可變的浮動(dòng)工資(績(jī)效獎(jiǎng)金)的比例。
如有的企業(yè)給生產(chǎn)員工定為全是計(jì)件工資制，但每月保底工資和加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并在勞動(dòng)合同或企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定。又或者是以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為保底月薪，并在此基礎(chǔ)上再增加計(jì)件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷售提成和績(jī)效工資也可這樣操作。
也要掌握一個(gè)合適的度，并不能一味地為了壓成本和費(fèi)用，而降低了薪酬的保健和激勵(lì)作用，否則就適得其反了，得不償失。如辦公室管理人員與生產(chǎn)車間員工都一刀切，固定工資都為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并以此計(jì)算加班費(fèi)、繳社保等，就不太合適了。