對于民營企業(yè)來說，經(jīng)營管理和發(fā)展終于一切，因?yàn)樵诋?dāng)下市場競爭日常激烈的情況下，沒有盈利是無法生存的。然而基層員工作為民企能否盈利的關(guān)鍵支撐點(diǎn)，理應(yīng)受到企業(yè)經(jīng)營管理者更多的重視。那么如何才能更好的留住員工呢?顯然這離不開薪酬經(jīng)營管理。
對于員工來說，為企業(yè)打工的一個重要目的就是為了得到豐厚的薪酬福利，因?yàn)槿绻駹I企業(yè)的薪酬經(jīng)營管理不合理，肯定是無法得到員工青睞的。但很多的事實(shí)有證明，民企要想保證薪酬體系合理性并不容易，主要做好三個方面的工作。
一、公平原則最重要
當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理組織結(jié)構(gòu)確定后要明確崗位，這要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理自身業(yè)務(wù)流程的特點(diǎn)，進(jìn)行專業(yè)化分工，劃分出不同的崗位，明確崗位職責(zé)。企業(yè)經(jīng)營管理通過執(zhí)行這樣的崗位評價，可以使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決經(jīng)營管理員工在薪酬經(jīng)營管理上的內(nèi)部公平問題。自古而言，不患寡而患不均，公平在每個人的心目中具有非常重要的地位。
二、積極參與薪酬調(diào)查
這種合理不僅是指薪酬水平的確定依據(jù)要合理，而且還要包括薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具備一定的市場競爭力。之所以如此，是因?yàn)槟壳瓣P(guān)于人才的爭奪已經(jīng)愈演愈烈，可以說誰擁有人才誰就能占領(lǐng)發(fā)展的先機(jī)。然而作為企業(yè)來說，依靠什么吸引人才呢?顯然薪酬水平是最大最有用的籌碼，尤其是在當(dāng)下物價水平快速上漲的情況下。
目前很多企業(yè)都通過薪酬調(diào)查來制定和完善自身的薪酬水平。通過定期對本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查獲取有關(guān)信息，可以制定出外部競爭性強(qiáng)而又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，可以很好的解決外部公平性的問題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象。
三、將績效與薪酬關(guān)聯(lián)
企業(yè)的薪酬管理分配需要擁有合理的依據(jù)，而不是單純有老板拍板決定，顯然員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績是非常重要的依據(jù)之一。本身在企業(yè)中，從事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價值不同，獲取的報酬也應(yīng)該不同。目前企業(yè)實(shí)施的績效考核就為企業(yè)提供了一種富于科學(xué)合理性的衡量方法。
而且通過定期的績效考核，不僅能真正反映出員工的不同業(yè)績，還可以將考核成績與其薪酬掛鉤，從而可以很好的激勵員工，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問題，使績優(yōu)者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策、甚至被淘汰。設(shè)計好的考核與激勵制度要堅(jiān)決執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)落實(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行之下，員工才會認(rèn)真對待相應(yīng)的考核指標(biāo)，并獲取相應(yīng)的收益。在這方面，組織內(nèi)部首先要建立完善的考核評估流程，制度化、規(guī)范化考核過程，透明、公開相應(yīng)的考核結(jié)果。而且，明確考核結(jié)果相對應(yīng)的激勵內(nèi)容項(xiàng)和核算辦法，使員工收益明確化，可以被充分預(yù)期。