目前從世界范圍來看，使用最多的是基于職位的薪酬管理體系，這種薪酬體系對每個職位所要的知識、技能以及職責(zé)等因素進(jìn)行價值評估，然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。

　　雖然基于職位的薪酬體系仍然被使用，但這種薪酬體系的問題日益受到人們的關(guān)注。

　　第一，等級結(jié)構(gòu)

　　在這種薪酬體系中，每個職位根據(jù)價值評估分的高低被歸入高低不同的等級，就建立了一個嚴(yán)密的“職位金字塔“，這種森嚴(yán)的制度把員工都固定在一個崗位，很難有機會從事其他職位的工作，加劇了缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象。

　　第二，不利于員工職業(yè)發(fā)展

　　職位高低和薪酬高低的落差，高職位已經(jīng)到達(dá)了最高沒有了發(fā)展空間，低職位就會想法進(jìn)入管理層，但職位有限，企業(yè)就失去了優(yōu)秀人才，多了許多無能的管理者。這樣的薪酬體系就是去了原有的價值。

　　第三，制約員工知識、技能提高

　　技能的不同決定職位的不同，由于等級結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，導(dǎo)致決策鏈條過長，這中通過正式渠道，從上至下的決策方式，使員工難以根據(jù)自己的知識、技能創(chuàng)造性的解決問題。

　　基于職位的薪酬體系雖然規(guī)定了每個崗位的職責(zé)但同時也限制了每個崗位的員工，人才要不斷發(fā)現(xiàn)和提升而不是控制在某個地方。