我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。

　　但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度勢在必行。

　　第一、合理的崗位工資制度。

　　有的企業(yè)對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報酬顯然會挫傷營銷經(jīng)理的積極性。

　　因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。

　　第二、建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。

　　企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。

　　合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。薪酬激勵的各種手段，結合在一起，需要長期性努力，才會達到效果。它并不是在周期內(nèi)實施一下，不在周期內(nèi)就不實施，這樣短視的行為，會影響到企業(yè)的長遠發(fā)展!

　　第三、相配套的福利措施就必須重視起來，如報銷來回的路費，假期工資如何發(fā)放，社保的繳納，從而保證人員的穩(wěn)定。

　　淡旺季期間，不同人員應該采取不同的激勵措施。如技術人員與普通的基層人員，前者很難被替代，而后者則供大于求。假設是這樣的情況，淡季的薪酬設計可適當對技術人員傾斜，對于基層人員，保留骨干和熟練工即可。

　　第四、建立動態(tài)薪酬管理機制。

　　心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。