(一)銷售人員薪酬體系不規(guī)范、透明性差、彈性差、內(nèi)部欠缺公平性。企業(yè)沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度，而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清。

　　(二)激勵缺乏時(shí)效性。企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境瞬息萬變，銷售員工的工作環(huán)境也存在不確定性，其銷售業(yè)績受除自身努力因素的影響外，還受其他一系列因素的影響。如果企業(yè)采取一成不變的薪酬制度，勢必會挫傷員工的積極性。此外，很多企業(yè)的激勵還比較滯后，不能及時(shí)給予員工績效的反饋。

　　(三)企業(yè)重視銷售人員的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)因素激勵。米爾科維奇指出，薪酬除了物質(zhì)外還包括與工作相關(guān)的其他非物質(zhì)獎勵。但從目前的銷售人員薪酬的各種計(jì)提方式，可以看出銷售人員的激勵主要還是低級物質(zhì)激勵，難以滿足員工的高層次的需求。

　　(四)過分強(qiáng)調(diào)對銷售人員的個人激勵，忽視對銷售團(tuán)隊(duì)的整體激勵。如今很多企業(yè)的銷售采取團(tuán)隊(duì)工作的形式，但空有形式，在薪酬制度的設(shè)計(jì)上，仍偏重于強(qiáng)調(diào)對銷售人員的個人激勵，還是崇尚、鼓勵個人英雄主義，而忽視對團(tuán)體的激勵。