年薪指的是員工一年得到的固定總工資數，包括基本工資和獎金,一年內工資不會變動,工資的變動需要在下一年才能實行。下面是yjbys小編為您搜集整理的薪酬年薪制的模式分析，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　1.分配權型模式

　　報酬結構：基薪+津貼+以"分配權"、"分配權"期權形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃

　　報酬數量：基薪取決于企業(yè)經營難度的責任，以"分配權"、"分配權"期權形式體現(xiàn)的風險收入取決于企業(yè)利潤率之類的經營業(yè)績。一般基薪應該為職工平均工資的2-4倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進行封頂。只有在確定風險收入的考核指標時有必要把職工工資的增長率列入。

　　考核指標：確定基薪時要依據企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數等指標;確定風險收入時，要考慮凈資產利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標。

　　適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬可通過給予不同數量的"分配權"或期權來體現(xiàn)。

　　適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行。

　　激勵作用：把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實踐檢驗。

　　2.準公務員型模式

　　報酬結構：基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃

　　報酬數量：取決于所管理企業(yè)的性質、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。

　　考核指標：政策目標是否實現(xiàn)，當年任務是否完成。

　　適用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導、能夠完成企業(yè)的目標、臨近退休年齡的高層管理人員。

　　適用企業(yè)：承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。

　　激勵作用：這種報酬方案的激勵作用機理類似于公務員報酬的激勵作用機理，職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準保證起到約束短期行為的作用。

　　3.一攬子型模式

　　報酬結構：單一固定數量年薪。

　　報酬數量：相對較高，和年度經營目標掛鉤。實現(xiàn)經營目標后可得到事先約定好的固定數量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經營者的年薪為15萬元，但必須實現(xiàn)減虧500萬元。

　　考核指標：十分明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、資產利潤率、上交稅利、銷售收入等。

　　適用對象：具體針對經營者一人，總經理或兼職董事長。至于領導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過1.

　　適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標式的辦法激勵經營者。

　　激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。

　　這種報酬方案的制定，尤其是考核指標的選擇，類似于各地政府較為普遍實行的對經營者的獎勵。

　　4.非持股多元化型模式

　　報酬結構：基薪+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃

　　考核指標：確定基薪時要依據企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數等指標;確定風險收入時，要考慮凈資產增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經營者的業(yè)績。