一個好的薪酬制度不僅能吸引入，更能激勵員工發(fā)揮個人潛力;同時(shí)，在企業(yè)管理中，薪酬設(shè)計(jì)直接影響著企業(yè)的經(jīng)營管理成本。以下是yjbys小編為您收集整理的基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計(jì)，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系
在我國市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，市場競爭日益加劇。企業(yè)戰(zhàn)略對于企業(yè)的發(fā)展壯大起著關(guān)鍵作用，即企業(yè)的實(shí)力來源于一個適應(yīng)市場的戰(zhàn)略。
企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開人才，而人才作用的發(fā)揮離不開薪酬體系這個杠桿。當(dāng)薪酬體系和戰(zhàn)略統(tǒng)一到一起，并能夠得到有效的管理時(shí)，它就能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感。從而使組織能夠成功的實(shí)施它的戰(zhàn)略。因此，一個設(shè)計(jì)良好并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬制度越是支持企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和領(lǐng)悟公司的戰(zhàn)略，從而其工作的績效越能促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬管理被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作，這不僅因?yàn)閯趧訄?bào)酬和福利待遇是企業(yè)員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，是工薪階層維持生計(jì)的來源。也因?yàn)樾匠隂Q定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，員工的業(yè)績和企業(yè)的薪酬管理有極為密切的關(guān)系，一個科學(xué)而公平的薪酬制度是企業(yè)成功的基礎(chǔ);反之。一個不科學(xué)不公平的薪酬體系會極大地打擊員工的積極陸和企業(yè)的經(jīng)營效益。
如何設(shè)計(jì)薪酬體系
薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，合理地運(yùn)用薪酬管理和設(shè)計(jì)的理論，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，全面系統(tǒng)科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)情況變化進(jìn)行調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
1、合理薪酬體系的意義
有位報(bào)酬專家曾指出，“可能沒有一種商業(yè)成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響”。即一個企業(yè)的薪酬體系如果有效的發(fā)揮作用，就能有效的降低成本，提高工作效率，從而提高整個企業(yè)的利潤。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，將成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)確定薪酬策略
在企業(yè)的初始和成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與此發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應(yīng)，薪酬策略宜采用高彈性模式，形成較強(qiáng)的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中、高等程度的刺激和激勵結(jié)合起來。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報(bào)率也高。
另外，在高彈性模式中加強(qiáng)基本生活保障措施，以增強(qiáng)員工的安全感，而在衰退階段選擇的高穩(wěn)定模式中應(yīng)該引入績效考核的方法，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感等等。
3、薪酬設(shè)計(jì)的人文化色彩更加濃厚
針對不同的部門員工要采用相異的薪酬模式。確定人員薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮其職位等級、技能、資歷和個人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的部分。薪酬設(shè)計(jì)要更多的運(yùn)用心理學(xué)原理而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。通過對績效薪酬長短期比例設(shè)定，可以達(dá)到對員工進(jìn)行不同激勵的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價(jià)體系，以保證績效薪酬的發(fā)放。
另外，在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，由人力資源部門對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算，此外，為保證薪酬制度長期、有效實(shí)施，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整也是十分必要的。
4、薪酬水平的確定
一個企業(yè)薪酬水平的確定，一方面需要分析同行業(yè)的薪酬水平，另一個方面需要考慮企業(yè)本身的實(shí)際情況。