導(dǎo)語：薪酬是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭和激勵(lì)工具;薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理的重要版塊，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分。供電企業(yè)薪酬管理的運(yùn)作靈活與否，直接影響到供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等日常活動(dòng)。
一、薪酬管理概念
薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)針對員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進(jìn)行溝通評價(jià)和調(diào)整。
薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。
薪酬從供電企業(yè)的角度來看，它不僅僅是作為供電企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是供電企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會被吸引到供電企業(yè)中來并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與供電企業(yè)長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來，從而對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來推動(dòng)供電企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、薪酬管理的功能
(1)決定勞動(dòng)效率
現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。
傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特征。現(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過程。
(2)決定人力資源的合理配置與使用
薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。
資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問題。資源的有限性和缺 已為理論和實(shí)踐所充分證明。
(3)關(guān)系到社會的穩(wěn)定
在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償。
在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個(gè)問題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會問題;二是在薪酬管理中要防止“工資——物價(jià)”的螺旋上升給社會生活造成的動(dòng)蕩;三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊(duì)伍的過度擴(kuò)大給社會造成的不安。
三、人力資源管理體系中的薪酬管理
薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。
1、薪酬管理與員工招聘
科學(xué)合理、靈活的`薪酬管理制度在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨(dú)到的優(yōu)勢，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競爭中處于一個(gè)優(yōu)勢地位，使企業(yè)更具有競爭力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國顧問公司2005年在美國對100萬員工進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問題，無論是內(nèi)在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來企業(yè)工作的決定因素。
2、薪酬管理與工作分析
工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過對各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說明書。工作崗位分析對企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此可以說工作崗位分析為企業(yè)建立健全對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。
3、薪酬管理與績效考核
供電企業(yè)定期或不定期的對員工進(jìn)行績效考核，其目的很多，但主要目的是通過績效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，培訓(xùn)和晉升機(jī)會，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過績效考核和薪酬掛鉤的激勵(lì)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績效考核是不可分割的，績效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過來加薪或獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會都會激勵(lì)員工提高績效，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4、薪酬管理與留人
說到薪酬管理與留人問題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)常回聽說：“我離開某某公司是因?yàn)楣べY太低，休息時(shí)間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說明，好的薪酬制度和有競爭性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來說，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒有競爭性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎?所以說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵(lì)作用，這樣就避免了員工流失造成的公司機(jī)密的外泄和招聘新員工時(shí)浪費(fèi)的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。