引導語：薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。下面是小編收集的薪酬管理實驗報告，歡迎大家閱讀！

　　薪酬管理實驗報告

　　實驗一：組織規(guī)劃、職員管理

　　這是學習自北森人事測評軟件之后接觸的第二個人力資源管理軟件。金蝶人力資源管理軟件是一個綜合性的軟件，其功能涵蓋了大部分的人事管理功能，將管理這門藝術變得更為規(guī)范化有利于我們加深對人力資源管理的理解。在下面為時一周的上機課程中我們將學習操作金蝶K/3軟件。

　　在組織規(guī)劃的相關試驗中包括組織機構、職務設置、職位設置的新增、修改、移動及刪除操作等。組織規(guī)劃的意義在于組織的變動對于企業(yè)來說是必然的，組織結構是企業(yè)為了達到戰(zhàn)略目標的一種手段，如果企業(yè)的組織戰(zhàn)略發(fā)生了重大變化，組織結構也會發(fā)生變化來服務于戰(zhàn)略。由于企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)自身條件都是時刻變化的，因而戰(zhàn)略是時時刻刻需要改進的，組織結構的變化也就因此成為了必然的，所以組織規(guī)劃對于企業(yè)來說至關重要。組織架構變動的內容有很多，最基本的就是人事變動，包括人員入職、轉正、人員調動、人員晉升、人員離職、人員退休等，在實驗中有相關的操作來將這些人事變動數(shù)據(jù)化，服務于人事管理。職位層級是根據(jù)員工履行崗位職責的程度而賦予員工的職位級別，在設置和調整職位層級時，要根據(jù)崗位說明做具體的分析，靈活運用職位層級的屬性。

　　實驗二：薪酬設計

　　薪酬設計的流程包括一開始的薪酬項目，薪點項目，計算項目的屬性的設置，薪酬方案的確定，然后確定薪酬公式，定薪調薪等。其中，薪酬項目，薪點項目，計算項目的屬性設置屬于薪酬設計的基礎設置。薪酬方案設置包括薪酬方案和公式設置，在操作時需要進行靈活調整。薪酬設計的過程較為繁瑣，而且更為靈活，需要結合實際情況設計出合理的方案。合理的薪酬方案與人力資源管理的其他職能也有必要聯(lián)系，一定要根據(jù)職位說明書做出準確的崗位評價，還要薪酬調查等。

　　公式是根據(jù)職員職務體系中職員的職等計算工資，制定公式時需要通過標準的語言進行制定，否則是無效的。最后，要將薪酬數(shù)據(jù)應用到工資，即在工資系統(tǒng)-工資修改中，應用薪酬數(shù)據(jù)，選擇應用定級定薪計算結果，或應用職員薪酬歷史數(shù)據(jù)，將薪酬設計中職員數(shù)據(jù)應用到工資系統(tǒng)中。

　　實驗三：薪酬核算

　　在薪酬核算實驗中，主要進行了薪酬核算方案的設置，薪酬核算方案的應用以及數(shù)據(jù)的維護。核算方案的設置包括工資類別設置，員工數(shù)據(jù)錄入，工資項目設置，計算公式和計算方案的設置。在進行數(shù)據(jù)錄入時，要完全從人事中引入，保持與人事中一致。在工資項目設置中要對多個工資項目進行設置，是一個較為繁瑣的操作過程。工資類別可以控制權限，不同的工資管理員可只管理一類人的工資。其應用價值在于利用對大量職員薪酬核算數(shù)據(jù)進行分類管理，便于查詢和處理。工資報表的功能在于提供了工資發(fā)放記錄的審核，復審功能，工資匯總和職員結構分析表可以進行統(tǒng)計分析。報表的格式是靈活多樣的，工資數(shù)據(jù)的審核確認，及時向員工提供標準格式的工資條。

　　實驗四：社保福利

　　社保福利實驗的主要內容包括社保參數(shù)設置、險種設置、參保人員設置、社保帳戶管理、計算公式設置及社保費用錄入、期末結帳處理。社保福利系統(tǒng)配合薪酬管理系統(tǒng)，構建企業(yè)完整的薪酬福利體系，使薪酬福利的管理更加系統(tǒng)化，規(guī)范化，幫助企業(yè)提升薪酬福利管理水平，提高員工滿意度。常見的集中社保福利包括工傷保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，人身意外保險，商業(yè)保險，生育保險，住房公積金。系統(tǒng)支持管理參保職員的險種類型在當前期間的發(fā)生金額狀況，并可通過定義好的社保計算公式計算出結果，保證社保費用的準確實施。系統(tǒng)支持在公式設置中引用參保單位，職員的基本信息作為各個保險項目的計算依據(jù)，可設置所有參保險種的計算方式。

　　在社保福利期間結賬之后，可根據(jù)國家要求進行社保福利信息的上報，上報

　　內容包括管理過程中的企業(yè)社保信息以及職員個人社保信息，包括參保過程中發(fā)生的詳細費用列表信息。

　　通過此次試驗，我對人力資源管理通過K/3軟件有了一些更具體的認識。一個好的人力資源管理軟件，可以實現(xiàn)經營目標全程戰(zhàn)略支持，以合適的組織架構設立，構建支撐企業(yè)戰(zhàn)略的組織能力，通過對企業(yè)戰(zhàn)略體系下的績效目標過程的跟蹤，達到組織能力與企業(yè)戰(zhàn)略的完美結合，達到成功;可以支撐戰(zhàn)略的員工能力培養(yǎng)體系，幫助企業(yè)定義組織所需的能力，從而可以找到企業(yè)需要什么樣的人才，招募到合適的員工，培養(yǎng)員工具備達成績效目標的能力，結合員工能力的培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向;還可以推動戰(zhàn)略的員工思維引導體系，解決員工在能力具備的情況下是否愿意發(fā)揮其能力，與組織共同發(fā)展的問題，即愿不愿意的問題。通過金蝶K3軟件HR系統(tǒng)的支撐建立所需的組織能力，構建公司員工需要建立的思維模式，通過建立有效的績效評估體系和激勵體系，牽引員工的思維模式和行為導向。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。