二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐步從單一的企業(yè)利潤(rùn)追求上升到企業(yè)管理以及人才儲(chǔ)備的管理上。現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理的關(guān)鍵性因素是薪酬制度的管理。我國(guó)進(jìn)入WTO以來(lái)，市場(chǎng)空前開(kāi)放，相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的效益升級(jí)。下文是小編與大家分享的公司薪酬分配管理制度范本，歡迎大家閱讀!

　　公司薪酬分配管理制度范本篇1：

　　第一章 總則

　　第一條 為適應(yīng)公司專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理的形勢(shì)及需要，建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、富有激勵(lì)機(jī)制的薪酬考核體系，本著有利于公司業(yè)務(wù)發(fā)展、有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性、同時(shí)兼顧公平、保持隊(duì)伍活動(dòng)的改革原則，特制定本管理辦法。

　　第二條 本辦法實(shí)行按崗定酬、按能力定酬、按業(yè)績(jī)定酬、按職稱(chēng)定酬和崗變薪變的分配制度，員工收入與個(gè)人工作績(jī)效、所在公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，從而最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的崗位責(zé)任心。

　　第三條 本辦法適用于所有與本公司簽訂了正式勞動(dòng)合同或因個(gè)人原因與公司簽訂了勞務(wù)合同的內(nèi)勤員工。

　　第四條 本辦法為本公司系統(tǒng)薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的活動(dòng)和行為都必須按本辦法執(zhí)行。

　　第二章 薪酬構(gòu)成

　　第五條 員工工資由基本工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)組成，個(gè)別崗位人員享受津貼和補(bǔ)貼。

　　(一) 基本工資 基本工資，即對(duì)應(yīng)員工職/崗位等級(jí)工資。按照崗位、司齡、任現(xiàn)職年限、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格等因素進(jìn)行核定。

　　(二) 年績(jī)效獎(jiǎng)金

　　1、2015年績(jī)效工資采取年度總量控制、年固定發(fā)放。員工績(jī)效與個(gè)人工作考評(píng)成績(jī)及出勤等情況掛鉤。

　　2、績(jī)效系數(shù) 按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)核定，與員工崗位職級(jí)對(duì)應(yīng)。

　　3、績(jī)效基數(shù) 按照分本公司2015年京戲整體業(yè)績(jī)情況，績(jī)效基數(shù)暫定為2000。 員工年績(jī)效工資=對(duì)應(yīng)績(jī)效基數(shù)核定個(gè)人績(jī)效系數(shù)個(gè)人工作質(zhì)量考評(píng)綜合成績(jī)

　　(三) 年終獎(jiǎng) 在本公司2015年整體費(fèi)用節(jié)余5%以上且完成全年任務(wù)105以上的前提下才有年終獎(jiǎng)。

　　第三章 崗位津貼級(jí)別與核定

　　第六務(wù) 職(崗)位分類(lèi)及工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)

　　(一) 職(崗)位分類(lèi)

　　1、 在按崗定酬的基礎(chǔ)上，公正、公平地評(píng)價(jià)每位員工的工作能力和崗位貢獻(xiàn)，給員工提供多渠道的發(fā)展空間，特設(shè)置公司職(崗)位職級(jí)。

　　2、 為明確責(zé)任、精簡(jiǎn)整編，本公司職位設(shè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、辦事員共10檔。

　　3、事務(wù)員系列分四檔。

　　(二)工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn) 各職崗位工資級(jí)別

　　第七條 津貼定級(jí)及調(diào)整

　　(一) 工資定級(jí)原則

　　1、 員工工資定級(jí)與其工齡、司齡、任職年限、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格及崗位對(duì)應(yīng)工資區(qū)間有關(guān)，由本公司人力資源部核定。

　　2、 錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生及其他崗位員工實(shí)行至少三個(gè)月的試用期，試用期間不核發(fā)其它津貼、獎(jiǎng)金及各類(lèi)補(bǔ)貼，本科以上學(xué)歷試用期工資為1000元/月，大專(zhuān)學(xué)歷為800元/月。

　　3、 駕駛員崗位員工歸屬事務(wù)員系列，按事務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)工資。

　　(二)工資調(diào)整 獲得職稱(chēng)、職位和職級(jí)晉升的員工從正式下文聘用或正式評(píng)定通過(guò)之月的次月起享受新職位對(duì)應(yīng)職級(jí)崗位工資。新入司員工經(jīng)試用期考核轉(zhuǎn)正之月的次月起享受核定的轉(zhuǎn)正后對(duì)應(yīng)的崗位工資。

 

　　公司薪酬分配管理制度范本篇2：

　　當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)體制根本性轉(zhuǎn)換，國(guó)有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，無(wú)論從企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境考慮，還是從企業(yè)內(nèi)部員工的根本利益出發(fā)，深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容緩。收入分配制度改革是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要機(jī)制，是提高企業(yè)績(jī)效的重要?jiǎng)恿�。面�?duì)國(guó)企人才嚴(yán)重流失和績(jī)效不盡人意的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，收入分配制度改革是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的“瓶頸”問(wèn)題,是當(dāng)前國(guó)企改革中亟需解決的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革，具有其必要性和緊迫性。

　　一、深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的必要性和緊迫性

　　我就職的山西焦化集團(tuán)有限公司是山西省100戶(hù)國(guó)有大型企業(yè)和山西省30戶(hù)建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)之一，全國(guó)煤化工行業(yè)的重點(diǎn)骨干企業(yè)。1987年進(jìn)廠時(shí)僅有3000多名正式職工，現(xiàn)在發(fā)展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進(jìn)入“山焦”不惜花費(fèi)大量錢(qián)財(cái)。調(diào)入后還將忍受不公平的待遇，五年內(nèi)不長(zhǎng)工資，不分住房，不得獎(jiǎng)金的“三無(wú)”政策，盡管如此，并沒(méi)有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門(mén)。時(shí)下，卻是另外一番景象，相當(dāng)數(shù)量的管理技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開(kāi)。一名擔(dān)任著化肥廠廠長(zhǎng)的重要領(lǐng)導(dǎo)，以病退為由，離開(kāi)了工作崗位，就職的民營(yíng)企業(yè)以年薪十五萬(wàn)、住房十五萬(wàn)、小車(chē)十五萬(wàn)，相當(dāng)于他在山焦工作近22年的收入總和。三個(gè)十五萬(wàn)，讓一個(gè)為山焦發(fā)展做出過(guò)突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國(guó)有企業(yè)另一只腳卻邁向市場(chǎng)部門(mén)，利用各種時(shí)間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè)現(xiàn)象更是普遍，呈現(xiàn)出特殊的勞動(dòng)力隱性流出態(tài)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢(shì)，受到了前所未有的沖擊。國(guó)企工作十八年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認(rèn)識(shí)深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革勢(shì)在必行。

　　黨的十六屆五中全會(huì)提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，更加注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)”。這是對(duì)中國(guó)社會(huì)現(xiàn)階段基本分配制度的理論突破，為深化國(guó)企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)”課題組對(duì)中央黨校部分地(廳)級(jí)及以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)員進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查。72.9%的領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)注收入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注的改革焦點(diǎn)。企業(yè)收入分配制度改革，是全社會(huì)收入分配體制改革的基礎(chǔ);國(guó)有企業(yè)分配制度的改革進(jìn)程、績(jī)效直接影響著整個(gè)社會(huì)的分配秩序和分配格局。隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有企業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要障礙。因此，正確認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)收入分配制度的現(xiàn)狀，分析問(wèn)題的癥因，研究有效的對(duì)策，是貫徹“黨的十六屆五中全會(huì)”精神，深化國(guó)企改革的一項(xiàng)重要工作。

　　二、是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代分配制度的內(nèi)在要求。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革堅(jiān)持市場(chǎng)取向，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)的確立，國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行了以勞動(dòng)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適應(yīng)了同期國(guó)有企業(yè)改革的要求。多元投資主體的公司制企業(yè)已成為國(guó)有經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代潮流。積極探索形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng)新、國(guó)有資產(chǎn)保值增值等一整套機(jī)制，努力建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，著手完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式，進(jìn)行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制;在少數(shù)大中型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部引入職工持股，在部分小型國(guó)有企業(yè)，通過(guò)職工全體持股，形成了勞動(dòng)聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式;改革政府調(diào)控企業(yè)收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉(zhuǎn)變。從適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度,根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的高度來(lái)確立收入分配改革任務(wù)，突破了以往放權(quán)、調(diào)整分配關(guān)系、改變分配辦法等淺層次認(rèn)識(shí)局限，立足于制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新，把握住企業(yè)收入分配改革的根本問(wèn)題。這是國(guó)有企業(yè)改革和工資改革歷史階段層層推進(jìn)的結(jié)果，更是思想認(rèn)識(shí)取得質(zhì)的飛躍后自覺(jué)行動(dòng)的體現(xiàn)，具有歷史必然性。

　　在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力商品按其價(jià)值分配，物資資本和智力資本按利潤(rùn)分配的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要素分配的必然結(jié)果，是進(jìn)行規(guī)范的公司制改造的重要內(nèi)容，是適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展要求的，是國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的方向，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。