薪酬設(shè)計(jì)是對個人勞動價值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲�。那么企業(yè)CEO薪酬方案具有的激勵性?
董事會、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案，看是否提供了合適的激勵來提高股東價值。但是很少有人考慮另一個關(guān)鍵問題：多年來首席執(zhí)行官來自股票和股票期權(quán)的薪酬是如何影響管理層決策的?我們的調(diào)研顯示，美國大多數(shù)首席執(zhí)行官對此類累計(jì)財(cái)富的影響可能超過每年的薪酬。董事會在評估高管層薪酬風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)和激勵方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時，需要引起足夠的重視。
2006年以來，在美國證券交易署的代理報(bào)表中可以找到大量高管層持有股權(quán)和股權(quán)期權(quán)的數(shù)據(jù)，提供了足夠的數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)研究。我們將首席執(zhí)行官的財(cái)富定義為一位高管hr369.com在某家公司持有的股票期權(quán)的總價值和預(yù)期價值。不包括公司股票之外的個人財(cái)富(這一般不公開披露)。通過斯克爾斯期權(quán)定價模型對股票期權(quán)進(jìn)行定價，剩余期限的價值打7折，以補(bǔ)償可能的早期套現(xiàn)，終止或基于去年實(shí)際業(yè)績的波動。在規(guī)模前20%的上市公司中，首席執(zhí)行官的累計(jì)財(cái)富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執(zhí)行官財(cái)富變化的百分比。結(jié)果顯示：股價如果上漲50%，預(yù)計(jì)獲得財(cái)富相當(dāng)于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低，其首席執(zhí)行官累計(jì)財(cái)富和收入的比例，股價上漲帶來的財(cái)富增長對收入的比例，也稍微低一些。
這一結(jié)果大體反映了多數(shù)公司薪資結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)提供的激勵效果，并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價值，為其提供的大量物質(zhì)獎勵。我們的數(shù)據(jù)同時顯示，即使是直接競爭的公司，財(cái)富效應(yīng)以及鼓勵首席執(zhí)行官承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)水平差異很大，尚不清楚這屬有意為之，還是偶然發(fā)生。每年以不同價格發(fā)放的股票期權(quán)，或高于或低于目前股價，首席執(zhí)行官獲得的股票和期權(quán)的累計(jì)價值，與董事會最初設(shè)想的完全不同。
通過“凸性”比較薪資結(jié)構(gòu)
一種可行的評估方法是根據(jù)公司股價繪制首席執(zhí)行官財(cái)富的變化，并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報(bào)酬組合僅包括股票，這將隨股價變化進(jìn)行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報(bào)酬組合包括大量股票期權(quán)，尤其是多種價外期權(quán)，報(bào)酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報(bào)酬結(jié)構(gòu)讓首席執(zhí)行官擁有更多財(cái)務(wù)動力，承擔(dān)高回報(bào)高風(fēng)險(xiǎn)的投資。因?yàn)橐坏┏晒Γ麄儗@得很大的收益。進(jìn)行這些分析，董事會可以將首席執(zhí)行官的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和直接競爭對手進(jìn)行對標(biāo)，確定激勵結(jié)構(gòu)是否和行業(yè)的其他領(lǐng)先企業(yè)同樣有競爭力。
以零售時裝行業(yè)(圖1)中兩家競爭對手的首席執(zhí)行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執(zhí)行官的財(cái)富增加了102%，另一家公司提供更豐富的股票期權(quán)，報(bào)酬曲線更大，相應(yīng)增幅達(dá)到190%，這種薪酬結(jié)構(gòu)可能鼓勵承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機(jī)遇和挑戰(zhàn)，兩種薪酬結(jié)構(gòu)可能都算合理。也可能這是股票期權(quán)發(fā)放時機(jī)和市場總體表現(xiàn)造成的結(jié)果�；蛘呤莾杉夜久媾R類似的市場機(jī)遇，而董事會沒有想好合適的激勵方式。
同樣我們發(fā)現(xiàn)，一家受監(jiān)管公共事業(yè)企業(yè)的首席執(zhí)行官的薪酬凸性為1.00(股價100%的增加導(dǎo)致財(cái)富增長100%)，而另外一家公共事業(yè)企業(yè)首席執(zhí)行官的薪資凸性為1.51.了解這兩家公司薪資結(jié)構(gòu)后，可以幫助董事會成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風(fēng)險(xiǎn)水平。
波動反映了風(fēng)險(xiǎn)
我們進(jìn)一步研究，根據(jù)股價波動性繪制首席執(zhí)行官的預(yù)期財(cái)富變化。這一細(xì)節(jié)可以幫助董事會明確鼓勵承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度。
這項(xiàng)分析旨在研究股票期權(quán)和股票紅利的激勵效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權(quán)，他將有動力進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投資，因?yàn)樾坌牟页錆M不確定性的戰(zhàn)略會帶來股價波動，從而增加股票期權(quán)的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票，首席執(zhí)行官則不能從股價波動中獲益，他更有可能接受低風(fēng)險(xiǎn)、低收益的安全項(xiàng)目。
圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票，他的報(bào)酬結(jié)構(gòu)基本是一條直線，不受股價波動的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權(quán)，他的收入隨股價波動大幅上升，就像圖中所示的上升曲線。
哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)投資，還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè)，不難想象董事會應(yīng)該需要鼓勵一定程度的冒險(xiǎn)。雖然失敗的冒險(xiǎn)項(xiàng)目一定會摧毀價值，但是不進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新也會摧毀價值。
由于這項(xiàng)分析相對較新，財(cái)富效應(yīng)沒有定期計(jì)算和報(bào)告，我們建議董事會和同業(yè)進(jìn)行對標(biāo)，檢查為首席執(zhí)行官制定的財(cái)務(wù)激勵方案是否有問題。風(fēng)險(xiǎn)是否和同業(yè)相當(dāng)，更重要的是，與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是否相符。股票市場的變化是否改變了首席執(zhí)行官的報(bào)酬曲線，并鼓勵承擔(dān)過多風(fēng)險(xiǎn)?如果情況是這樣，董事會是否應(yīng)該改變每年股票期權(quán)的發(fā)放方式，使報(bào)酬曲線符合公司目標(biāo)?公司是否應(yīng)該為現(xiàn)有股票期權(quán)定價，降低報(bào)酬凸性?如果首席執(zhí)行官想要套現(xiàn)或?qū)_部分股權(quán)，以減少個人投資風(fēng)險(xiǎn)，這將如何影響激勵措施的效果?
董事會應(yīng)該知道，首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官，隨著投入到公司的股權(quán)和財(cái)富轉(zhuǎn)換為股票，報(bào)酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性，避免逃避承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果任期不長，時間因素可能加大凸性。例如，一家公司從股價長期低迷中逐步恢復(fù)，一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。董事會應(yīng)該知道，首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官，隨著投入到公司的股權(quán)和財(cái)富轉(zhuǎn)換為股票，報(bào)酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性，避免逃避承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果任期不長，時間因素可能加大凸性。例如，一家公司從股價長期低迷中逐步恢復(fù)，一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。